دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عامل های بزرگ شخصیت

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عامل های بزرگ شخصیت

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	102 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	43

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مبانی نظری شخصیت

یکی از مهم­ترین مباحث مطرح در روانشناسی، شخصیت است، چرا که محور اساسی بحث در زمینه ­هایی مانند یادگیری، انگیزه، ادراک، تفکر، عواطف و احساسات، هوش و مواردی از این قبیل است (شاملو، 1384). مفهوم شخصیت از ابعاد مختلف قابل بررسی است. برخی از روان شناسان در مطالعه شخصیت بر ساختار شخصیت تمرکز نموده و به بررسی صفات شخصیت پرداخته و صفات را معادل شخصیت می­دانند. برخی تنها به بررسی شخصیت در یک دوره محدود (نظیر) کودکی پرداخته­اند و برخی تمامی گستره­ی زندگی را مورد مطالعه قرار داده اند (دلشاد، 1390).

برخی دیگر از روانشناسان این کلمه را تنها در ارتباط با رفتارهای عینی به کار می­برند و گروهی آن را مجموعه فردی الگوهای تفکر، انگیزش و عواطف می­دانند (راس[1]، 1385). از میان ویژگی­های مختلف، چیزی که می­تواند به انسان­ها کمک کند تا خود و دیگران را بهتر بشناسند، شخصیت یعنی جنبه­ای از حیات انسان است که اجازه می­دهد پیش­بینی کنیم آدمی در اوضاع و احوال معین چه رفتاری از خود نشان خواهد داد (فرنج و ساورد، 1371). با توجه به این­که واژه شخصیت یک مفهوم انتزاعی است، تعریف آن از لحاظ اصطلاحی امری مشکل است. نظری اجمالی به تعاریف شخصیت، حاکی از این است که تمام معانی شخصیت را نمی­توان در یک نظریه خاص یافت، بلکه در حقیقت تعریف شخصیت به نوع نظریه هر دانشمند علوم رفتاری بستگی دارد (جزایری، نعامی، شکرکن و تقی­پور، 1385).گر چه همه­ی نظریه­پردازان شخصیت با یک تعریف واحد از آن موافق نیستند اما می­توان گفت شخصیت عبارت است از الگوی نسبتا پایدار صفات، گرایش­ها یا ویژگی­هایی که تا اندازه­ای به رفتار افراد دوام می­بخشد. به طور اختصاصی­تر، شخصیت از صفات یا گرایش­هایی تشکیل می­شود که به تفاوت­های فردی در رفتار، ثبات رفتار در طول زمان و تداوم رفتار در موقعیت­های گوناگون می­انجامد. این صفات می­توانند منحصربفرد باشند، در برخی گروه­ها مشترک باشند، یا کل اعضای گونه در آن سهیم باشند. ولی الگوهای آنها در هر فرد تفاوت دارند، بنابراین هر کسی با اینکه به طریقی شبیه دیگران است، شخصیت منحصر به فردی دارد (سید محمدی، 1384).

شخصیت بیانگر آن دسته از ویژگی­های فردی افراد است که الگوی ثابت رفتاری آنها را نشان می­دهد (پروین، 1378) و مفهومی است که اصول و قواعد مربوط به یک فرد و شباهت­های موجود بین افراد را بیان می­کند. شخصیت هم بیانگر آن دسته از خصوصیات فرد است که وی را از سایرین متمایز و منحصربفرد می­کند و هم بیانگر آن دسته از خصوصیات است که در همه انسانها مشترک است. در عین حال شخصیت هم شامل جنبه­های پایدارتر و تغییرناپذیرتر کنش انسان است (ساختار) و هم شامل جنبه­های ناپایدار و تغییرپذیر (فرآیند) می­شود (پروین، 1378).

2-1-1-1- نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت

تحول نظریه­های شخصیت و پیشرفت در روش­های اندازه­گیری و تحلیل­های آماری منجر به پدیداری یکی از نافذترین نظریه­های شخصیتی معاصر گردید که با اصطلاح الگوی پنج عامل بزرگ شخصیت یا پنج بزرگ معروف شده است (دیگمن^[2]، 1990؛ گلدبرگ^[3]، 1992؛ جان^[4]، 1990؛ ویگنز و پینکاس^[5]، 1992). الگوی­ پنج عامل بزرگ شخصیت در سال­های اخیر به عنوان رویکردی پرطرفدار و قدرتمند برای مطالعه ویژگی­های شخصیتی مورد توجه بسیاری از روانشناسان قرار گرفته است. این­ الگو بر این باور استوار است که انسان موجودی منطقی است که می تواند شخصیت و رفتار خویش را توضیح دهد. بر اساس این نظریه انسان موجودی است که روش زندگی خود را درک می نماید و توانایی تجزیه و تحلیل کنش­ها و واکنش­های خود را دارد (مک کری و کوستا، 1996).

هر چند نظریه­پردازانی مانند گلدبرگ (1996) با بحث از الگوی پنج عاملی شخصیت به عنوان یک نظریه موافق نیستند، لیکن کوشش­هایی برای پرورانیدن نظریه پنج عامل بزرگ شخصیت به عمل آمده است. مک کری و جان (1992) استدلال می­کنند که الگوی پنج عامل بزرگ شخصیت به صورت تلویحی با مبانی نظریه صفات منطبق است.

در نظریه صفات، فرد با الگوی پایدار و با ثبات تفکر، احساس و فعالیت شناخته می­شود. این صفات می­توانند به صورت کمّی مورد ارزیابی قرار گیرند و ثبات بین موقعیتی نیز داشته باشند. مایر^[6] (1998) نیز دلیل می­آورد که شاید بتوان شخصیت را به عنوان یک نظام یا سیستم در نظر آورد. لذا یک نظریه قابل پذیرش از شخصیت باید توصیفی از مولفه­های این نظام، سازماندهی و تعاملات این مولفه­ها و محتوای نظام ارایه نماید. پرداختن به زبان علمی برای توصیف شخصیت با کارهای کلاگس^[7] (1926) و باومگارتن[8] (1933) آغاز گردید. پس از آنها، در سال 1936 آلپورت و ادبرت^[9] در یک مطالعه­ی طولانی مدت به بررسی صفات مربوط به شخصیت در فرهنگ لغت جامع انگلیسی پرداختند (به نقل از پروین و جان^[10]، 2000). فهرست اصطلاحات و صفاتی که آنها تهیه کردند تقریباً 18000 واژه را در بر می­گرفت. آنها کوشیدند این واژه­ها را دسته­بندی کنند، کاری که به گفته­ی خودشان یک عمر وقت می­برد و به واقع هم برای 60 سال روانشناسان شخصیت را سرگرم ساخت (به نقل از پروین و جان، 2000). کار آلپورت و ادبرت چارچوب اولیه­ای برای واژه­شناسی شخصیت فراهم آورد و پس از آن کتل با استفاده از این فهرست، الگویی چند بعدی از ساختار شخصیت ارائه داد. کتل در فهرست مذکور تنها صفات شخصیتی را مورد توجه قرار داد که بالغ بر 4500 صفت بودند و آن را به 35 متغیر شخصیتی تقلیل داد. در واقع او 99 درصد صفاتی را که آلپورت گردآوری کرده بود کنار نهاد و علت این کار محدودیت روش­های آماری برای تحلیل عاملی در زمان او بود. کتل با انجام چندین تحلیل عامل روی این مجموعه­ی اندک، به 12 عامل شخصیت دست یافت که بعدها بخشی از پرسشنامه­ی 16 عاملی او را تشکیل دادند. کتل مدعی بود که این 16 عامل از انسجام و پایداری بین ابزاری بالایی برخوردارند، اما تحلیل­های مجدد همان ماتریس همبستگی[11] کتل توسط روانشناسان دیگر، تعداد و ماهیت عامل­های پیشنهادی او را تایید نکردند. پس از کار کتل محققان بسیاری به ادامه­ی کار او علاقه نشان دادند. در این میان فیسکر[12] (1949) با بررسی 22 متغیر از 35 متغیر اولیه­ی کتل در پرسشنامه­های خودسنج و دگرسنج و سایر ابزارها، به ساختاری عاملی دست یافت که بسیار شبیه پنج عامل اصلی کنونی است. کریستال و تاپس[13] (1961) برای وضوح بخشیدن به عامل­های فیسکر، ماتریس­های همبستگی او را در هشت نمونه بسیار مختلف مورد تحلیل مجدد قرار دادند و در تمام آنها به طور نسبتا پایدار و تکرارپذیری به همان پنج عامل دست یافتند (به نقل از پروین و جان، 2000). نظریه­های کتل و آیزنک موضوع پژوهش­های بسیاری قرار گرفته است و برخی از نظریه­پردازان عقیده دارند که کتل بر روی تعداد زیادی ویژگی تمرکز کرده است و آیزنک بر روی تعداد کمی، در نتیجه یک نظریه جدید ویژگی­های شخصیت به نام نظریه پنج عامل شکل گرفت. این الگوی پنج عامل شخصیت نشانگر پنج ویژگی اصلی است که در تعامل با یکدیگر شخصیت انسان را شکل می­دهند (ون و اگنر[14]، 2009).

محققان بعضی اوقات عبارت «پنج بزرگ» را برای آن استفاده می­کنند. کوستا و مک کری (1996) بر پایه تعداد زیادی پژوهش تجربی که توسط خود آنها و دیگران انجام شد، در تلاش برای تکمیل شدن پنج عامل، با برنامه­ها و تدابیر شخصی، فرم­های الگویشان را توسط پرسشنامه­های اخیر توسعه دادند (ماتیوز^[15] و همکاران، 2003). در واقع نظریه پنج عامل شخصیت در سال­های اخیر به عنوان رویکردی پرطرفدار و توانمند در جهت شناخت ویژگی­های شخصیتی مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. این الگو بر این اساس پایه­گذاری شده است که انسان موجودی است که روش زندگی خود را درک می­نماید و توانایی تجزیه و تحلیل کنش­ها و واکنش­های خود را دارد.

در ادامه بحث، این پنج عامل مورد بررسی قرار می‌گیرند.

2-1-1-1-1- ثبات عاطفی (عدم روان­نژندی)

موثرترین قلمرو مقیاس­های شخصیت، تقابل سازگاری یا ثبات عاطفی با ناسازگاری یا
روان­نژندگرایی می­باشد (مک کری وکوستا، 1380). تمایل عمومی به تجربه عواطف منفی چون ترس، دستپاچگی، عصبانیت و . . . معمولا حیطه روان­نژندی را تشکیل می­دهند (میشل و همکاران، 2004).

افرادی که نمرات آنها در روان­نژندی پایین است دارای ثبات عاطفی بوده و معمولا آرام، معتدل و راحت هستند و قادرند که با موقعیت­های فشارزا بدون آشفتگی یا هیاهو روبرو شوند (گروسی فرشی، 1380). شخص با گرایش به روان­نژندی ناراحت است، وی دارای تلون مزاج است و مستعد ابتلا به افسردگی است (هوارد و هوارد، 1998).

ثبات هیجانی با آرامش، آسایش و آسودگی مرتبط است و روان­ن‍ژندی با خشم، اضطراب و افسردگی همراه است. البته روان­نژندی را نمی­توان به هر اختلال روان­پزشکی منسوب کرد، بلکه اصطلاح مناسب­تر در ارتباط قرار داشتن با عواطف منفی است (مک کری و جان، 1992، به نقل از خرمایی، 1385). هیلیس و آرگایل^[16] (2001) در پژوهش­های خود به این نتیجه رسیدند که فقدان روان­نژندی یکی از بزرگترین پیش­بینی­کننده­های شادمانی است و مردم با ثبات هیجانی دارای خصوصیاتی از قبیل آرامش، خونسردی و پرهیز از شکایت درباره نگرانی­ها یا اضطراب­های شخصی می­باشند. آنها معتقدند که ثبات هیجانی عمده­ترین بعد عاطفی انسان می­باشد (پوریاسین، 1387). کوستا و مک کری (1992) صفات روان­ن‍ژندی را که شامل اضطراب، پرخاشگری، افسردگی، کمرویی، شتابزدگی و آسیب­پذیری می­شود به این صورت توصیف کرده­اند:

الف- اضطراب[17]: افراد مضطرب، بیمناک، ترسو، مستعد نگرانی، عصبی، تنیده و جوشی هستند (مک کری و کوستا، 1983).

ب- پرخاشگری[18]: پرخاشگری تمایل به تجربه خشم را ارایه می­دهد و به وضعیت­هایی چون ناکامی و تلخ­کامی مربوط است (کوستا و مک کری و هالند، 1984).

ج- افسردگی[19]: افراد با نمرات بالا مستعد احساس گناه، غم، ناامیدی و تنهایی هستند. آنها به راحتی مأیوس می­شوند و اغلب اندوهگین هستند (ینلی و توماکا^[20]، 2002).

د- کمرویی[21]: هیجان، شرم و دست­پاچگی هسته اصلی این صفت است. افراد کمرو در میان دیگران ناراحت هستند، به ریشخند دیگران حساس بوده و مستعد احساس حقارت هستند (کوستا و مک کری و دلپیلر، 1998).

ه- شتابزدگی[22]: شتابزدگی به ناتوانی در کنترل هوس­ها، میل­ها و آرزوها مربوط می­شود (کوستا و مک کری، 1990).

و- آسیب­پذیری[23]: افراد در نمره بالا احساس ناتوانی در مقابله با استرس می­کنند. این افراد وقتی با یک موقعیت اضطراری مواجه می­شوند وابسته، ناامید و هراسناک می­شوند (ینلی و توماکا، 2002).

2-1-1-1-2- برون­گرایی

برون­گرایان تمایل به فعالیت­های جسمی و کلامی دارند و جامعه­گرا هستند اما توانایی اجتماعی فقط یکی از صفاتی است که حیطه برون­گرایی دارای آن است، علاوه بر آن دوست داشتن مردم، ترجیح گروه­های بزرگ و گردهمایی­ها، باجرات بودن، فعّال بودن و پرحرف بودن نیز از صفات برون­گراهاست. آنها سرخوش، خوش­بین و با انرژی هستند (مک کری و کوستا، 1983). برون­گرایان وقت بیشتری را صرف فعالیت­های اجتماعی و جسمی می­کنند. برون­گرایان دارای مهارت­های اجتماعی قوی­تری هستند و این امر آنها را قادر به برقراری ارتباطات اجتماعی موثر می­سازد (حقیقی، خوش­کنش، شکرکن، شهنی ییلاق و نیسی، 1385). کاستا و مک کری (1980) دریافتند که برون­گرایی با هیجان­های مثبت و شادکامی همبستگی نسبتا نیرومندی دارد. به نظر این پژوهشگران برون­گرایی می­تواند احساس شادکامی را تا هفده سال بعد پیش­بینی کند (حقیقی و همکاران، 1385).

هرینگر^[24](2002) بخشی از مقیاس پنج عامل بزرگ که برون­گرایی را به همراه شش جنبه آن می­سنجد مورد استفاده قرار داد. او دریافت جنبه­ای که قوی­ترین همبستگی را با رضایت از زندگی داشت، برای مردان جرات­ورزی و برای زنان گرمی و جمع­گرایی بود. اصولا برون­گرایی دارای محتوا و ماهیتی به این شرح است:

با تحرک و ارتباط پیوند نزدیک دارد و از این رو می­تواند منجر به پذیرش، گروه­گرایی و مخاطب­گرایی شود. با عواطف مثبت و مهارت داشتن در تولید موفقیت­های کامیاب کننده رابطه نزدیک دارد. همچنین با داشتن ابتکار و جرات­ورزی برای ورود به جمع و مردم­آمیزی مرتبط و همبسته است (حقیقی و دیگران، 1385). بین برون­گرایی و سلامت روانی رابطه معنادار وجود دارد (ینلی و توماکا، 2003). هایس و جوزف^[25] (2003) کاستا و مک کری (1991) نشان دادند که برون­گرایی با تجربه­ی عاطفه­ی مثبت و روان­نژندی با تجربه­ی عاطفه­ی منفی رابطه دارند (به نقل از گوتیرز، جیمینز، هرناندز و پنت^[26]، 2005). مطالعات اولیه توسط کاستا و مک کری (1980) نشان داد که شادی با برون­گرایی بالا و روان­نژندی پایین مرتبط است (به نقل از هایس و جوزف، 2003). آیزنک (1985) نیز با توجه به پژوهش­های خود به این نتیجه رسید که افراد برون­گرا دارای جامعه­پذیری و تکانشوری زیادی هستند (به نقل از والرت و تورگرسن، 2000).

ویژگی افراد برون­گرا عبارتست از:

الف- گرمی[27]: گرمی به صمیمیت بین افراد مربوط است. افراد گرم، بامحبت و رفیق هستند. آنها اصالتا مردم را دوست دارند و به راحتی دلبستگی نزدیکی با دیگران ایجاد می­کنند (مک کری، کوستا، دل پیلر، رولاند و پارکر[28]، 1998 ).

ب- گروه­گرایی[29]: افراد گروه­گرا از جمع شدن با دیگران لذت می­برند و هر چه جمع بیشتر باشد آنها شادترند (مک کری و کوستا، 1983).

ج- قاطع بودن[30]: نمرات بالا در این مقیاس نشانه جرات و قدرت افراد است. این افراد همچنین از لحاظ اجتماعی پیشرفت­کننده­اند، بدون تردید حرف می­زنند و اغلب رهبر گروه می­شوند (ینلی و توماکا، 2002).

د- فعالیت[31]: فعالیت به طرف قدرت و انرژی بالا در یک امر دلالت دارد. فرد دارای این ویژگی پرتحرک است و توان بیشتری در تداوم کار نشان می­دهد (لانس بری، سودارگاس، گیبسون و لئونگ[32]، 2005).

ه- هیجان­خواهی[33]: هیجان­خواهی به طلب محرک و جستجوی هیجان مربوط است. افراد هیجان­خواه رنگ­های روشن را دوست دارند و خواهان محیط­های شلوغ هستند (کاستا و مک کری، 1996).

و- هیجان­های مثبت[34]:در این مقیاس افراد خواهان هیجان­های مثبت چون لذت، شادی و عشق هستند. افراد با نمرات بالا در این مقیاس به راحتی می­خندند و اغلب خنده­رو، بشّاش و خوش­بین هستند (کاستا و مک کری، 1985).

2-1-1-1-3- توافق­پذیری

همانند برون­گرایی، توافق­پذیری بعدی از تقابلات بین شخصی است. افراد دارای این ویژگی به همکاری، اعتماد کردن و حمایت­های بین شخصی تمایل دارند (لیبرت و لیبرت[35]، 1998). عامل توافق­پذیری با از خودگذشتگی مشخص می­شود. افراد توافق پذیر متواضع، گرم و همدل هستند. آنان مهربان، مودب و نیک اندیش بوده و در مواجهه با رویدادهای زندگی سازش­پذیر و منعطف هستند. فرد توافق­پذیر نوع­دوست است، وی همدرد دیگران است و تمایل کمک به آنان را دارد و این را نیز باور دارد که دیگران نیز همیار هستند (خرمایی، 1385). وایت، هندریک و هندریک[36] (2004) به این نتیجه رسیدند که توافق­پذیری با رضایت از رابطه و سبک دوست داشتن رابطه مثبت دارد (به نقل از عطاری، امان­الهی فرد و مهرابی­زاده هنرمند، 1385). یک فرد توافق­پذیر اساسا نوع­دوست است (گروسی فرشی، 1380) افراد با توافق­پذیری بالا از سلامت روانی خوبی برخوردارند (هایس و جوزف، 2003).

ویژگی افراد توافق­پذیر عبارتست از:

الف- اعتماد[37]: اولین صفت توافق­پذیر بودن اعتماد است. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند گرایش به این باور دارند که دیگران درست­کار و خوش­نیت هستند (لانس بری و همکاران ، 2005).

ب- رک­گویی[38]: افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند، رک، بی­ریا و صاف و ساده هستند. افراد رک­گو حقایق را به سادگی بیان می­کنند و احساسات واقعی خود را نشان می­دهند (کاستا و مک کری، 1985، به نقل از هرن و میشل[39]، 2003).

ج- نوع­دوستی[40]: تاکید بر توجه فرد به دیگران، از خودگذشتگی و ایثارگری دارد. افراد دارای این ویژگی در هر حال آماده کمک به دیگران هستند (ینلی و توماکا، 2002، به نقل از پوریاسین، 1387).

د- همراهی[41]: این صفت مربوط به ویژگی­های رفتاری در برخوردهای بین فردی است. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند تمایل دارند به دیگران احترام بگذارند، پرخاشگری خود را پنهان کنند، ببخشند و فراموش کنند، مردم را قبول می­کنند و فروتن و ملایم هستند (لانس بری و همکاران ، 2005).

ه- تواضع[42]: افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند، فروتن بوده و به خود بی­توجه هستند. با این دارای اعتماد به نفس یا عزت نفس پایینی نیستند (ینلی و توماکا، 2002).

و- دل­رحم بودن: این مقیاس نگرش­های حساسیت و در نظر گرفتن دیگران را اندازه
می­گیرد. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند، به سوی دیگران گرایش دارند و در سیاست­های اجتماعی طرفدار افراد و نیازهای آنان هستند (کاستا و مک کری، 1996).

2-1-1-1-4- گشودگی در تجربه

یکی از ابعاد اصلی شخصیت است. افراد دارای نمره بالا در این مقیاس، از تخیلات غنی، متنوع و جدید لذت می­برند. شخصی که در مقابل تجربه باز است، علائقی وسیع دارد، وی هر چیز تازه­ای را دوست دارد. گشودگی در تجربه می­تواند با فعالیت­هایی مانند نویسندگی، علم و هنر در ارتباط باشد. اشخاص انعطاف­پذیر غیرسنتی و غیرمتعارف هستند. علاقمندند همیشه سوال کنند و آماده پذیرش عقاید سیاسی و اجتماعی و اخلاقی جدید هستند و زندگانی آنها از لحاظ تجربه غنی است. آنها مایل به پذیرش عقاید جدید و ارزش­های غیرمتعارف بوده و بیشتر و عمیق­تر از اشخاص انعطاف­ناپذیر هیجان­های مثبت و منفی را تجربه می­کنند (هوارد و هوارد، 1998). حیطه­های این عامل عبارتند از: تخیل زیبایی­شناسی، عواطف، فعالیت، نظرات و
ارزش­ها (جزایری و دیگران، 1385).

الف- تخیل^[43]: افرادی که در تخیل منعطف هستند تصوری روشن و یک زندگی تخیلی فعّال دارند. رویاهای آنها یک راه فرار نیست، بلکه راهی جهت خلق یک دنیای درونی جالب برای خودشان است. آنها تخیلات خود را بسط و توسعه داده و باور دارند که تخیل، عالمی برای یک زندگی خلاق و غنی است (کاستا و مک کری، 1985، به نقل از گروسی فرشی، 1380).

ب- زیبایی­شناسی^[44]: افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند، درک عمیقی از هنر و زیبایی دارند. شعر آنها را تکان می­دهد، مجذوب موسیقی می­شوند و به تئاتر عشق می­ورزند. علایق آنان به هنر موجب می­شود که دانش خود را از هنر گسترش بدهند و درک بیشتری نسبت به افراد معمولی از هنر داشته باشند (لانس بری، سودارگاس، گیبسون و لئونگ، 2005).

ج- احساسات^[45]: گشودگی در احساسات به درک ضمنی احساسات درونی و هیجان­های خود فرد مربوط است. افرادی که نمره بالایی در این مقیاس می­گیرند موقعیت­های هیجانی مختلف را خیلی بیشتر و عمیق­تر تجربه کرده و احساس شادی و غم را خیلی شدیدتر از دیگران درک می­کنند (کاستا و مک کری، 1996).

---

[1] Ross

[2] Digman

[3] Goldberg

[4] John

[5] Wiggins & Pincus

[6] Mayer

[7] Klages

[8] Bavmgartn

[9] Edbert

[10] Pervin & John

[11] Correlation Matrix

[12] Fisker

[13] Cristal & Tops

[14] Venvagner

[15] Matiuse

[16] Hillees & Argyle

[17] Anexity

[18] Aggression

[19] Depression

[20] Peneley & Tomaka

[21] Self-Consiousness

[22] Impulsiveness

[23] Vulnerability

[24] Herringer

[25] Hayes & Joseph

[26] Gutierrez , Jimenez , Hernandez & Puente

[27] Warmth

[28] McCrae, Costa, Delpilar, Rolland & Parker

[29] Gregariousness

[30] Assertiveness

[31] Activity

[32] Lance Berry, Sudargas, Gibson & Leung

[33] Excitement

[34] Positive Emotions

[35] Libert

[36] White , Hendrick & Hendrick

[37] Trust

[38] Candor

[39] Herren & Mishel

[40] Altruism

[41] Accompaniment

[42] Humility

[43] Fantasy

[44] Aesthetics

[45] Feelings

دانلود مبانی نظری عامل های بزرگ شخصیتپیشینه تحقیق عامل های بزرگ شخصیتعامل های بزرگ شخصیت

 برای اولین بار در ایران  

برای ثبت آگهی های فروش و تبلیغاتی کسب و کار خود بر روی گزینه زیر کلیک کنید

ثبت آگهی رایگان اینجا کلیک کنید

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس سازمانی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	83 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	44

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

سازگاری شغلی

مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان،نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد.از زمانی که کار،جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آنها را متاثر می سازد.اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند،برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است(حسینی ،1392) .

یکی از عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار، سازگاری شغلی است . رضایت، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی، محرک رفتار سازگار است . در بعضی جاها، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشمگیر است و شخص بالاجبار طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت . سازگاری شغلی برای ادامه ی اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر، خشنودی و سلامت و اعتبار برای فرد تأمین نماید و نیازهای اولیه اش را برطرف سازد (صادقیان ، 1388 ، ص51).

در زمینة سازش شغلی تعاریف زیادی ارائه شده است ؛ می توان گفت سازش شغلی ترکیب و مجموعه ای از عوامل روانی و غیر روانی است (صادقیان ، 1388 ، ص51) .

سازگاری شغلی عبارت است از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظرپس از اشتغال . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید می گردد ( حسینی ، 1392) .

سازگاری شغلی ترکیبی از مجموعه عوامل روانی و غیر روانی است. عواملی چون ارتباط متقابل با سایرین, دید مثبت نسبت به شغل, درآمد کافی و ارزشگذاری به کار باعث می‏شوند که فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد ( گذل زاده ، 1385).

سازگاری شغلی عبارت است از اجرای درست وظایف و مسئولیت های شغلی در سطح محلی وملی در یک فرهنگ خاص(ارلی و انگ،2003،ص41) .

2-1-2 عوامل موثر بر سازگاری شغلی

1-پول: هر کارگر یا کارمند در قبال کاری که انجام می دهد باید به او پول داد اما این پول نباید شخصیت اورا پایین بیاورد و شخصیت کارمند مهمتر ازپولی است که به او می دهیم.

2-امنیت شغلی: یعنی کاری را که در دست دارد سالها ادامه خواهد داد.امنیت شغلی گاهی از پول هم مهمتر می شود زیرا شخص علاقه مند است که کارش دائمی باشد هرچند مزدش زیاد نباشد.همچنین امنیت شغلی است که افراد را به سمت کارهای دولتی می کشد.

3-شرایط مساعد کار:مردم دوست دارند که در محیط تمیز،آراسته، جالب و خوشایند کار کنند.

4-فرصت پیشرفت:یعنی فرصت پیشرفت همیشه وجود دارد و او می تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن به درجات بالا ارتقاء یابد وپاداش بیشتری بگیرد.

5-روابط شخصی:مردم دوست دارند با افرادی کار کنند که بین آنها محبت وارتباط متقابل باشد در واقع هر کارمند دوست دارد که کارمند دیگر دوست مهربان او باشد و مورد محبت مدیرش باشد و همچنین مدیر به پیشرفت کارمندش توجه کند.

6-هماهنگی با استعداد شخص:شخص زمانی از کار خود لذت خواهد برد که با استعداد بدنی و عقلی او یکی باشد.

7- هماهنگی با رغبت: یعنی متناسب با علایق فرد باشد.

8- مهارت:مهارت عبارت است از میزان تبحری است که فرد در گذشته برای انجام کاری به طور موفقیت آمیز کسب کرده باشد.

9- عدم تبعیض بین کارمندان ( حسینی ،‌1392).

3-1-2 نظریه های سازگاری شغلی

به نظر هرشنسون سازگاری شغلی شامل سه جز است که عبارتند از:1-رفتار نقش شغل. 2- عملکرد وظایف. 3- رضایت کارمند ( حسینی ، 1392) .

نظریة سازگاری شغلی مبتنی بر مفهوم ارتباط بین فرد و محیط است . نظریة سازگاری شغلی کار را چیزی بیش از فرایندهای وظیفه مدار گام به گام می داند؛ کار تعاملات انسانی را در بر می گیرد و منبعی از رضایت، پاداش، تنیدگی و بسیاری از متغیرهای روان شناختی دیگر است. فرض اصلی در این نظریه آن است که فرد خواهان دستیابی و حفظ ارتباط مثبت با محیط کاری است. طبق نظر دیویس و لاف کوئیست افراد نیازهایشان را وارد محیط کاری می کنند، و محیط کاری نیز از فرد مطالباتی دارد. به منظور بقای فرد و محیط کاری هر دو باید به درجاتی از هماهنگی برسند . دو عنصر کلیدی در این نظریه ساختار محیطی و سازگاری کاری است . سازگاری کاری زمانی در بهترین حالت است که فرد و محیط، نیازهای کاری را با مهارتهای کاری هماهنگ کرده اند . تغییرات هم می تواند باعث رضایت کارمندان شود . تلاش کارمندان برای بهبود هماهنگی شان با محیط کاری می تواند به عنوان اقداماتی جهت دستیابی به سازگاری کاری در نظر گرفته شود . معمولاً سازگاری به دنبال یکی از دو حالت زیر حاصل می شود : کنش و واکنش . در حالت کنش، کا رمندان تلاش می کنند تنها محیط کاری را تغییر دهند ، در حالی که در وضعیت واکنشی تلاش دارند تا خودشان بهتر با محیط کاری هماهنگ شوند (صادقیان ، 1388 ، ص52) .

نظریه خصیصه - عامل: این نظریه بر سه اصل استوار است:

اولا: توجه به وجود تفاوت های فردی بین انسانها از نظر جسمانی، روانی و اجتماعی هر فردی می تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را دارا باشد .

ثانیا : انجام مشاغل متعددبه خصوصیات خاص نیاز دارد.بنابراین افرادمشاغل گوناگون ویژگیهای متفاوتی دارند ( جعفری ،1391) .

ثالثا: سازش شغلی دو بعدی است. بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند.

سازش شغلی تعاملی بین خصوصیات فردی و شرایط شغلی است و عوامل متعددی در ایجاد آن موثرند.

نظریه روان پویایی: در این نظریه، کار وسیله ای برای سازش با جامعه و بروز دادن مقبول غریزه جنسی است. توجه به نیازها وتامین آن از طریق اشتغال بخش دیگری از این نظریه راشامل می شود. مزلو ضمن بررسی نیازها در انتخاب شغل و تاثیر آن در اشتغال معتقد است تا زمانی که نیازهای اولیه ارضاء نشوند نیازهای عالی ظاهر نخواهند شد. در این نظریه "نیاز" محرک رفتارست و ارضای نیاز نقش بسیار مهمی در سازش شغلی به عهده دارد ( جعفری ،1391) .

نظریه رشدی: عده ای از محققان معتقدند سازش شغلی به موازات رشد عمومی پیش می رود. سوپر وتیرمن از رهبران نظریه است. به نظر سوپر، سازش شغلی در حال تغییر و تحول است و سازش شغلی دائمی وغیر قابل تغییر نیست بلکه فرد که مدتی با شغلش سازش نموده ممکن است با پیدایش عوامل جدید، سازش شغلی خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آن سازش برقرار کنند. به نظر تیرمن واوها را (۱۹۶۳)تاریخچه اشتغال و نیز جریان انتخاب شغل فرد در سازش شغلی تاثیر به سزایی دارند. مشخصات تاریخچه انتخاب و اشتغال به شرح زیر قابل ذکرند: 1- انواع امکانات گوناگون از نظر فردی و موقعیت های شغلی که در احراز شغل موثر بوده اند. 2- ارزش اجتماعی و نیز میزان در آمد شغل مورد نظر در مقایسه با سایر مشاغل چگونه است. هر چه درآمد شغل بیشتر و ارزش اجتماعی بالا تری را حائز باشد امکان سازش شغلی بیشتر است. 3- مدت زمان اشتغال به شغل مورد نظر یکی دیگر از عوامل سازش شغلی است. فرد هر چه مدت طولا نی تری به انجام کاری بپردازد امکان سازش شغلی بیشتر می شود ( جعفری ،1391) .

دیویس و لافکوایست سازگاری شغلی را به عنوان یک فرایند پویا و مستمر از طریق یک کارگر که به دنبال پیشرفت و نگهداری تطابق درون محیط کاری است تعریف کرده اند. این سازگاری شغلی با گذشت زمان یا تصرف کاری در یک کار مشخص میشود. این ارتباط با تصرف کاری و یک مفهوم مشابه، عملکرد کاری، نظریه سازگاری شغلی را از اغلب نظریه های دیگر که مرتبط با انتخاب شغل یا سازگاری شغلی هستند، نه به شکل اجرای عملی در یک شغل، متمایز می‌کند (شهرابی فراهانی ، 1391 ، ص 164) .

4-1-2 عدالت سازمانی

سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست (حسین زاده ، ناصری ، 1386 ، ص 19) .

سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء وعناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد (سید جوادین ، فراحی ، طاهری عطار،56، ص1387) .

عدالت سازمانی با رفتار عادلانه با مردم در سازمان ها رابطه دارد . همچنین می تواند به عنوان قسمتی بسیار محدود از عدالت اجتماعی باشد . مفهومی که توسط فلاسفه طی صدها سال بحث بر انگیز بوده است . عدالت سازمانی یک مفهوم مفید برای آزمایش دامنه گسترده ای از موضوعات سازمانی می باشد . چنین ادعا شده است که عدالت اولین فضیلت موسسات اجتماعی است (ساعتچی ،1387 ،ص 169،170).

واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی 1970 بیان گردید.فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد (امیرخانی ، پور عزت 1387 ، ص 22) .

عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند که بصورت عادلانه ای با آنها رفتار شده است (نعامی ، شکرکن ،1383، ص 58) . عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش انصاف که رابطه مستقیمی با محیط کار دارد مورد استفاده قرار می گیرد. مخصوصاً ،عدالت سازمانی مرتبط است با روش هایی که کارکنان تعیین می کنند که آیا با آنها در شغلشان بطور عادلانه رفتار شود و روش هایی که تعیین آنها روی متغیرهای مرتبط با کار آنها تأثیر می گذارد .

اما تحقیق در زمینه عدالت سازمانی تاریخ طولانی دارد و صاحب نظران طبقه بندی های مختلفی از عدالت سازمانی را مطرح نموده اند. عدالت سازمانی را می توان بدین صورت تعریف نمود: مطالعه برابری در کار (حقیقی ،احمدی ،رامین مهر ،1388، ص 80) .

دانلود مبانی نظری عزت نفس سازمانیپیشینه تحقیق عزت نفس سازمانیعزت نفس سازمانی

 برای اولین بار در ایران  

برای ثبت آگهی های فروش و تبلیغاتی کسب و کار خود بر روی گزینه زیر کلیک کنید

ثبت آگهی رایگان اینجا کلیک کنید

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عزت نفس

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	82 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	169

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مقدمه

خداوند برای انسان در اساس بودنش بهره‌وری‌هایی را فراهم آورده که مایه امتیاز او از غیرانسان است. به سبب آن وی را بزرگوار و مکرم داشته است. اصل عزت ناظر بر این ویژگی است و مقصود از این عمل آن است که باید انسان مکرم را عزیز داشت و مایه‌های عزت نفس او را فراهم آورد (اسلامی نسبت، علی، 1372).

خداوند خود همچنین می‌کند و خود را متکلف تدبیر و برآوردن عزت‌نفس انسان می‌سازد. از اینرو یکی از اوصاف خداوند «رب الغره» است این وصف نشانگر آن است که خداوند مالک عزت و هم تدبیرگر و عزت پرور است و اما باز آمدن عزت در آدمی، در راستای همان مایه کرامت او و حاصل آن است. هرگاه مایه کرامت او یعنی عقل به راه شکوفایی درآید و در پرتو آن از فرولغزیدن در ضلالت مصون می‌شوند، این مصونیت همان «تقوی» است، لازمه ادامه یافتن حرکت او در راه بهتر و برتر آمدن است (اسلامی نسبت، علی، 1372).

عزت نفس یکی از حالات انفعالی انسان است. هرکس در هر رتبه و مقام باشد خود را اگر بالاتر از دیگران نداند نمی‌تواند اذعان کند که پست‌تر یا پایین‌تر از دیگران است. انسان به برآوردن نیازهای خود قانع نیست بلکه همواره دنبال لذتی بالاتر می‌رود که جای معین ندارد و متناوب و ادواری هم نیست یعنی انسان خود را از هر چه هست بالاتر می‌داند و خواهش نخستین او این است که بگذارند هر چه هست بماند و مانع پیشرفت او نشوند، بنابراین بعد از رفع احتیاجات اولیه، مقداری از نیروی ذخیره شده برای منظور دیگری که می‌توان آنرا به ارضای عزت‌نفس تعبیر کرد، صرف می‌گردد (شکیباپور، عنایت‌الله، 1369).

ارضای عزت‌نفس بوجوه مختلف ظاهر می‌شود، اول: تحصیل خوشبختی، دوم: استقلال‌طلبی و کسب قدرت، سوم: کبر و غرور، چهارم: احتیاج به اثریابی شخص و هیجانات روحی، پنجم: حس تملک که سبب می‌شود به تصرف چیزی پرداخته و اراده خود را بر دیگری تحمیل نماید (شکیباپور، عنایت‌الله، 1369).

خود و تعاریف آن

حدود پنجاه سال پیش اریکسن[1] مقدمه‌ای درباره مفهوم هویت در روان‌شناسی نوشت که به سرعت این مفهوم به لحاظ نظری گسترش یافت و در تحقیقات تجربی نیز مورد توجه قرار گرفت. با گذشت زمان، این مفهوم تعاریف عملیاتی‌تری به خود گرفت به گونه‌ای که بتوان آن را مورد سنجش و ارزیابی قرار داد. یکی از این تعاریف توصیف هویت یا مفهوم خود می‌باشد. کلمه خود دارای چند معنی است، معنای اول بر همانی دلالت دارد مانند کلمه خوسانی[2]، معنای دوم آن بر فردیت یا ذات یک شخص یا چیز دلالت دارد مانند خودم، خودت. معنای سوم به درون‌نگری یا عمل بازتابی اشاره دارد و اغلب به صورت پیشوند به کار می‌رود. مانند به خود اعتماد داشتن، خودآگاهی. چهارم آن که در خود، معنایی از استقلال و کنش‌وری خودمختار وجود دارد
(پورحسین، رضا، 1383).

خود در معانی و تعاریف گوناگون مطرح شده است که از آن جمله می‌توان به تعاریف زیر اشاره نمود.

1- خود به معنای یک وجود فرضی و انگیزشی. این وجود فرضی، درونی، مهار کننده و هدایت کننده اعمال در مقابل انگیزه‌ها، ترس‌ها و نیازها است. در اینجا خود، یک وجود فرضی است. وجهی فرضی از روان که نقش معینی برای ایفا کردن دارد (پورحسین، رضا، 1383).

2- خود به معنای جزئی از روان آدمی که عمل درون‌گرانه دارد. این عمل دو نوع خود را با حیثیت فاعلی[3] و مفعولی[4] مطرح می‌کند که در نظریه «خود» جیمز به کار رفته است. در اینجا خود جزئی از روان تلقی می‌شود که عملی درون‌گرانه دارد.

3- خود به معنای موجود زنده. در این معنا خود به تمامی تجربه شخص پوشش می‌دهد. اصطلاح خود به صورت فراگیر و نسبتاً خنثی به کار برده می‌شود و اصطلاحاتی چون من[5]، شخص[6] فرد و ارگانیزم می‌توانند معادل خوبی برای این معنی باشند (پورحسین، رضا، 1383).

4- خود به معنای کل سازمان یافته شخصی. در این معنی تأکید بر پیوستگی خود می‌باشد که می‌توان واژه شخصیت را معادل آن به کار گرفت. کسانی که این اصطلاح را به معنی مزبور به کار می‌برند غالباً آن را به صورت ساختاری منطقی که به طور غیرمستقیم از طریق تجربه استمرار شخص، علیرغم تغییرات زمان استنباط می‌شود، مورد استفاده قرار می‌دهند. به این ترتیب شخصیت معادل خوبی برای این کاربرد است (پورحسین، رضا، 1383).

5- خود به معنای هوشیاری، ادراک خود و هویت. در این مورد می‌توان از واژه‌های خویشتن خویش آلپورت[7] مدد گرفت. خویشتن خویش ناظر بر هوشیاری انسان نسبت به هویت و وجود خود به عنوان یک واحد کامل و مجزا از دیگران است. در این آگاهی، انسان خود را به صورت یک واحد شکل یافته درمی‌یابد و با وجود آگاهی از تکثر مؤلفه‌ها و عناصر شخصیتی خویش دارد، خویشتن را به عنوان یک فرد می‌بیند، غیر از این حالت حالتی است که فرد دچار گسستگی شخصیتی و ناهنجاری می‌شود. ناهنجاری در این زمینه به صورت عدم هوشیاری نسبت به واحد بودن خویش قابل درک است (پورحسین، رضا، 1383).

6- خود به معنای هدف انتزاعی. این مفهوم در نوشته‌های یونگ[8] و مزلو[9] بیان گردیده است. در ای خصوص دستیابی به خود، نمایش نهایی رشد روح‌گرایی است. مزلو نیز همین معنا را بیان کرده است منتها آن را در اصطلاح مرکبی تحت عنوان خود شکوفایی مطرح می‌کند.

7- خود به عنوان یکی از دیرینه ریختهای شخصیت[10]. این فرآیند یک نظام روانی است که درصدد اعتدال و توحیدیافتگی آدمی به کار گرفته می‌شود. یونگ خود را مرکز شخصیت می‌داند که بیان ناهوشیار و هوشیار قرارداد و کل وجود را دربر خواهد داشت و همه نظام‌های دیگر شخصیت، چون اقمار آن می‌گردند و از دیرینه ریختها محسوب می‌شوند (پورحسین، رضا، 1383).

8- خود وسیله‌ای برای ارضای تمایل برتری‌جوئی، آدلر[11] 1969 با معرفی مفهوم خود خلاق معتقد است که این خود برای ارضای تمایل برتری‌جوئی و به کارگیری عوامل زیستی و اجتماعی در تجارب تازه و فعالیت‌های ابتکاری مورد استفاده قرار می‌گیرد. به عبارت دیگر عوامل رشد شخصیتی در نظر آدلر بر محور «خود» عمل می‌کنند. برتری‌جویی، عامل انگیزشی مهمی در نظر آدلر است که می‌تواند رفتارهای آدمی را سامان دهد. خود، محوری است که این فرآیندها حول آن شکل می‌گیرند. خود را می‌توان محرک تمایل برتری‌جوئی قلمداد نمود (پورحسین، رضا، 1383).

9- خود به معنای خویشتن. در این تعریف آلپورت برای اجتناب از ابهام واژه من و خود، واژه «کنشهای اختصاصی شخصیت[12]» را به کار می‌برند. این کنشها شامل علم به بدن، علم به حرمت خود و برتری‌جویی و فکر و منطقی می‌باشند و به انسان، یکتایی و بی‌مانندی را هدیه می‌دهند. این مجموعه وحدت یافته که متشابه بودن فرآیندهای روانی بر آن پایه استوار است، خویشتن خوانده می‌شود (پورحسین، رضا، 1383).

10- خود به عنوان یک نظام حمایت کننده. سالیوان[13] 1963 با به کارگیری واژه نظام خود آن را یک عامل انگیزشی می‌داند که می‌تواند فرد را حفظ و حمایت کند. در این نظر خود معنای حمایت کننده دارد.

11- خود به معنای جزئی آگاه از میدان پدیداری[14]. راجرز خود را جزئی از میدان پدیداری می‌داند که از آن جدا شده و در اثر عمل متقابل ارگانیزم و محیط به وجود می‌آید. در این تعامل قسمتی از کل میدان ادراکی جدا می‌گردد و عنوان خود پیدا می‌کند که آگاهی انسان را از وجود و کنش‌وری خویش بوجود می‌آورد. خود عبارت است از احساسات، عواطف و تکاپوهایی که فرد نسبت به آن هشیار است و آنها را به عنوان اینکه متعلق به او هستند ارزیابی می‌کند. خود عبارت است از آگاهی به اینکه هست و کنشی دارد. این ادراک در نظر راجرز با حضور و تعامل در میدان پدیداری قابل حصول است. به عبارت دیگر خود به صورت مجرد قابل ادراک نیست. خود موجب می‌شود که انسان حضور خویش را در میدان پدیداری به عنوان یک شخص ادراک کند و با دیگران و پدیده‌ها تعامل برقرار کند (پورحسین، رضا، 1383).

---

[1]- Erikson, E. H.

[2] - Self- Same

[3] - I

[4] - Me

[5] - Ego

[6] - Person

[7] - Alport, G.

[8] - Jung, K.

[9] - Maslow, A.

[10] - Archetype

[11] - Adler, A.

[12] - PropriataFounetion of personality

[13] - Sullivan, H. S.

[14] - Self system

دانلود مبانی نظری عزت نفسپیشینه تحقیق عزت نفسعزت نفس

 برای اولین بار در ایران  

برای ثبت آگهی های فروش و تبلیغاتی کسب و کار خود بر روی گزینه زیر کلیک کنید

ثبت آگهی رایگان اینجا کلیک کنید

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق عملکرد شغلی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	108 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	61

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

عملکرد شغلی

سازمان های اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگریز از تدارک, حفظ و ادارة نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعة اهداف سازمان ها دارند. با نگرشی به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمان ها مطرح است و در حال حاضر نیز با همة پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمان ها, هنوز منابع انسانی مهم ترین بازوی رشد و ترقی سازمان ها محسوب می شوند ( سجادی ، امیدی ، 1387 ، ص 82 ) .

اکثر محققان براین اعتقادندکه عملکرد شغلی یک سازه جند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از :

عملکرد زمینه ای و وظیفه ای [1] ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

"عملکرد زمینه ای" به صورت رفتاری که به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه های روانشناختی، اجتماعی و سازمانی کار کمک می کنند؛ تعریف می شود ( براتی ، عریضی ، نوری ، 1388 ، ص 12 ) .

عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که بر روی زمینه روانشناسی ، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود ( از قبیل کار به صورت تعاونی با دیگران ، پشتکار جهت رسیدن به اهداف مشکل ، پیروی از قوانین سازمان و ... ) تاثیر می گذارد . در واقع عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغلی گفته می شود ( از قبیل کارکردن سخت ، کمک به دیگران ) که به صورت غیر رسمی در اثر بخشی سازمانی تاثیر دارند ولی به طور رسمی به عنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شود ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

نمونه هایی از عملکرد زمینه ای عبارتند از :

1- نشان دادن شوق و علاقه و پشتکار برای انجام دادن موفقیت آمیز وظایف شغلی و اتمام کارها .

2- داوطلب شدن برای انجام دادن فعالیتهایی که به طور رسمی ، جزء وظایف شغلی فرد نیست .

3- کمک کردن به کارکنان دیگر و مشارکت با آنان در انجام دادن کارها .

4- صحه گذاشتن بر هدفهای سازمانی و حمایت و دفاع کردن از این هدفها (ساعتچی، 1389 ، ص 151 ) .

آن بخش از عملکرد که معمولاً در شرح شغل رسمی وجود دارد ؛ "عملکرد وظیفه ای " نام دارد. عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود که در فعالیت های مربوط به تبدیل و نگهداری در سازمان از قبیل تولید محصول ، مدیریت زیردستان ، ارایه خدمات و فروش کالا دخالت دارند ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان عواملی هستند که مطابق با مدل آچیو از نظر هرسی و گلداسمیت بر عملکرد کارکنان مؤثرند . این عوامل عبارت اند از توانایی (دانش و مهارت) ، وضوح(درک یا تصویر نقش)، کمک(حمایت سازمانی) ، انگیزه (انگیزش یا تمایل) ، ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد) ، اعتبار (اعمال معتبر و حقوق کارکنان) و محیط (تناسب محیطی) (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 512-507) .

در مدل آچیو عوامل هفتگانه مؤثر بر عملکرد شامل موارد زیر است:

توانایی : در مدل آچیو به دانش، تجربه و مهارتهای زیردستان در انجام وظیفه خاصی گفته می شود (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510).

توانایی یا آمادگی کاری، دانش و مهارت کار است(استیفن رابینز، 1377، ص 21).

اجزای اساسی توان عبارت اند از دانش کاری مربوط به شغل(کارآموزی رسمی و غیررسمی که اتمام کار طرح را به طور موفقیت آمیز تسهیل کند)و نیز استعداد مربوط به کار(رضاییان، 1373، ص 273 ).

وضوح(درک یا تصور نقش):به درک و پذیرش شیوه کار، محل و چگونگی انجام آن، گفته می شود.برای آنکه زیردستان درکی کامل از مشکل داشته باشند، باید مقاصد و اهداف عمده، شیوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد(چه هدفهایی، در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند)برایشان کاملاً صریح و واضح باشد (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510) .

حمایت سازمانی : منظور حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند.بعضی از عوامل کمکی عبارت اند از:بودجه کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام دادن کار مناسب است، حمایت لازم از سایر واحدهای سازمانی، در دسترس قرار دادن محصول با کیفیت و سرانجام وجود ذخیره کافی نیروی انسانی (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 510) .

انگیزش و تمایل کارکنان : به انگیزه مربوط به تکلیف زیردستان یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود (هرسی و بلانچارد، 1375، ص 511) .

انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداشهای درونی یا بیرونی هستند.در صورتی که زیردست دارای اشکال مختلف انگیزش باشد، اولین قدم بررسی استفاده از پاداش و تنبیه است(حقیقی، 1380، ص 186 ) .

ارزیابی(بازخورد گرفتن) : ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرور کردن های گاه به گاه گفته می شود.روند بازخورد مناسب به زیردست اجازه می دهد که پیوسته از چند و چون کار مطلع باشد(حقیقی، 1380، ص 187).

منظور از این نوع بازخورد، ارائه غیررسمی عملکرد روزانه خود به او و همچنین بازدیدهای رسمی دوره ای است(رضاییان، 1373، ص 275 ) .

اعتبار کارکنان : این اصطلاح به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد نیروی انسانی اطلاق می شود.تصمیم های کارکنان باید به دلیل و مدرک همراه و بر خط مشی های عملکردگرا استوار باشد (حقیقی، 1380، ص 187) .

تناسب عوامل محیطی : عوامل محیطی به عوامل خارجی گفته می شود که حتی با وجود توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه برای شغل، بر عملکرد تأثیر می گذارند. عوامل محیطی عبارت اند از:رقابت، آیین نامه های دولتی، تدارکات و... (حقیقی، 1380، ص 187) .

از جمله موارد مهم ومطرح در مورد عملکرد شغلی چگونگی ارزیابی آن است مهم ترین مزایای ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان ، عبارتند از :

1- از نتایج ارزیابی جامع عملکرد شغلی افراد می توان در افزایش کیفیت تصمیم گیری سازمانی در همه زمینه ها ، یعنی ، از تصمیم گیری در زمینه افزایش حقوق و مزایای کارکنان گرفته تا تصمیم گیری در زمینه اخراج آنان استفاده کرد .

2- ارزیابی جامع عملکرد شغلی می تواند موجبات افزایش کیفیت تصمیم گیریهای فردی را در زمینه های گوناگون ، یعنی از انتخاب شغلی گرفته تا رشد و بهبود فردی برای تصدی مشاغل مهمتر در آینده فراهم آورد .

3- ارزیابی جامع عملکرد شغلی می تواند بر نقطه نظر کارکنان در زمینه وابستگی خود به سازمان ، اثر بگذارد .

4- از نتایج حاصل از ارزیابی جامع عملکرد شغلی کارکنان می توان به عنوان منبع و اساس منطقی و قابل دفاع برای تصمیم گیری در زمینه ارتقا ، افزایش حقوق و دستمزد ، انتقال ، ترغیب برای شرکت در دوره های آموزشی خاص و نظایر آن استفاده کرد ( ساعتچی ، 1389 ، صص 126 ، 127 ) .

شاید بتوان عوامل ذیل را برخی از مهمترین عوامل تاثیر گذار بر ارزیابی عملکرد دانست :

1- حساسیتهای شخصی افراد .

2- وجود سوءظن نسبت به ارزیابی به دلیل اینکه تا کنون مستمسکی برای تسویه حسابهای شخصی بوده است.

3- قوانین و مقررات سازمانی و دخالت اتحادیه ها به منزله عوامل برون سازمانی ( عباسپور ، 1391 ، ص 217 ) .

همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محقق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند ( خوشوقتی ، 1384) .

ارزشیابی عملکرد ، یکی از فعالیتهای مهم مدیریت منابع انسانی است ، زیرا از دستاوردهای آن می توان برای تصمیمها واقدامات بسیاری در زمینه ارزیابی و پرورش کارکنان استفاده کرد ( ال دولان ، اس شولر ، 1388 ، ص360 ) .

ارزیابی عملکرد ، فرایند شناسایی ، مشاهد ه ، سنجش و بهبود عملکرد انسانی در سازمانهاست . این توصیف مقبولترین تعریف از ارزیابی است . هریک از مولفه های این تعریف به یک جزء مهم از فرایند ارزیابی اشاره می کند . مولفه شناسایی به فرایند تعیین اینکه روی چه حوزه هایی باید متمرکز شود ، مربوط می شود . شناسایی نوعا در برگیرند تحلیل شغل به منزله ابزاری برای تشخیص ابعاد عملکرد و ایجاد مقیاسهای رتبه بندی است . شناسایی به این معنی است که ارزیاب باید به طریقی معین کند که چه چیزی باید مورد ارزیابی و بررسی قرار گیرد ( عباسپور ، 1391 ،‌ص213) .

ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان ( چه به شیوه رسمی و چه به شیوه غیر رسمی ) ، باید به طور مداوم و در دوره های معینی از سال انجام گیرد

2-1-2 نظریه های عملکرد شغلی

بالا بردن سطح عملکرد کارکنان یکی از اهداف زیربنایی هر سازمان در جهت تحقق استراتژی ها و راهبردهای آن است. در افزایش سطح عملکرد پرسنل، عواملی همچون انگیزش (شخص، بخواهد که کار را انجام دهد) ، توانایی(بتواند کار را انجام دهد ) و محیط (مواد و وسائل انجام کار را در اختیار داشته باشد ) دخیل اند و فقدان هریک از این عوامل به عملکرد ایشان لطمه خواهد زد ( اسدی ، کریمی ، رضایی ، 1387) .

موری اینسورت و نیویل اسمیت[2] عملکرد ر ا تابع وضوح نقش ، شایستگی، محیط ، ارزشها، تناسب ترجیحی و پاداش می دانند. در معادله اینسورت و اسمیت عوامل عملکرد معادله مایر با عنوان شایستگی (به جای توانائی ) و تناسب ترجیحی (به جای انگیزش ) آمده است ( خاکپور ، یمنی ، پرداختچی ، 1387 ، ص 566) .

همچنین روجلبرگ ( 2007 ) ، عملکرد را فعالیت هایی تعریف کرده است که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت های فرد است و باید آن را انجام دهد ( ذاکر فرد ، همکاران ، 1390 ، صص 15 ) .

برنادین ( 1995) معتقد است که " عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد زیرا که نتایج قوی ترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان ، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار می کنند ."

کمپل[3] نیز بر این باور است که در عملکرد ، رفتار وجود دارد و باید از نتایج متمایز باشد زیرا که برخی از عوامل سیستم ها می توانند نتایج را از بین ببرند . صاحب نظران سازمان عملکرد را به دو بعد عملکر زمینه ای و عملکرد وظیفه ای یا فنی تقسیم کرده اند ( رحیم نیا ، مرتضوی ، دلارام ، 1390 ، ص 69 ) .

بورمن[4] و ماتاویدلو [5]بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینه ای تمایز قائل شدند ( براتی ، عریضی ، نوری ، 1388 ، ص 12 ) .

بورمن و ماتاویدلو (1993)معتقدند هرچند بعضی از کارکنان یک سازمان سخنانی می گویند یا اقداماتی را انجام میدهند که موجب افزایش اثر بخشی سازمان محل کارشان می شود و این رفتارها نیز در ورای فعالیت شغلی آنان قرار می گیرد ؛ اما معمولا ارزیابی ها به این رفتارها توجه نمی شود ( حجازی ، شمس ، 1384 ، ص 33) .

اما در رابطه با ارزیابی عملکرد برخی از محققین از جمله زرکش و بیز ( 2004 ) ارزیابی عملکرد را بخشی از جنبش بزرگ و درحال تکوین مسئولیت پاسخگویی میدانند. آنان معتقدند ارزیابی عملکرد میتواند یکی از بهترین شیوههای ارزیابی با رویکرد پاسخگویی باشد ( بابا جانی ، ستایش ، 1386 ، ص 46) .

کنون و فرای ( 1992 ) از انجمن ملی حسابداران بریتانیای کبیر در مورد ارزیابی عملکرد به این جمله بسنده میکنند که آنچه ارزیابی میشود، بهبود خواهد یافت . کوک و همکاران (1995) معتقدند که سیستم ارزیابی عملکرد میتواند مشوق مدیران در ابتکار و پاسخگویی باشد و در شفاف سازی انتظارات و التزامات نیز به مدیران کمک نماید. آنان برای ارزیابی عملکرد کارکردهای متعددی را از جمله فرمولبندی بودجه،تخصیص منابع، برانگیختن کارکنان، بهبود خدمات و تقویت توان پاسخگویی برشمرده اند ( بابا جانی ، ستایش ، 1386 ، ص 47) .

مورفی[6] و کلولند [7] (1995) معتقدند که با ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان می توان به شیوه های مختلف به سازمان یاری رسانید ( ساعتچی ، 1389 ، صص 125 ، 126 ) .

---

[1] - Contextual and Task Performance

[2]- Insort & Smith

[3] - Campbel

[4] - W . C. Borman

[5] - Borman, W. C، and Motowidlo.

[6] - K. R. Murphy

[7] - J . N. Clelveland

دانلود مبانی نظری عملکرد شغلیپیشینه تحقیق عملکرد شغلیعملکرد شغلی

 برای اولین بار در ایران  

برای ثبت آگهی های فروش و تبلیغاتی کسب و کار خود بر روی گزینه زیر کلیک کنید

ثبت آگهی رایگان اینجا کلیک کنید

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرار دختران

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق فرار دختران

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	57 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	88

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

مقدمه

فرار به فرانسه Evasion و به انگلیسی Runaway گفته می شود، عبارت است از شانه خالی کردن از زیر بار مسئولیت و شرایط نامطلوب و یافتن اوقات فراغت بیشتر، این فرار گاهی به این علت است که شرایط سخت زندگی اجازه اطلاق موجود انسانی را به کسی نمی دهد و براساس طبقه بندی DSMIII، فرار جز اختلالات رفتاری شدید محسوب می شود نه به دلیل ماهیت آن، بلکه به دلیل فراهم آوردن مسائل و مشکلات فراوانی که برای فرد و اجتماع به دنبال دارد، قابل توجه می گردد (فرجاد، 1370). لوئلاکول اظهار می دارد که: میل به رهایی از قید و بند خانواده که نوجوان در طلب آن است، ممکن است به فرار از قیود سرپرستی و نظارت پدر و مادر منجر گردید. ژاک پورساک فرار را مکانیسمی در جهت یافتن محل اثبات وجود می داند که در خانه چنین فرصتی را نیافته است. (سعیدی به نقل از رضوی، 1365). پاره ای از افراد در مواجهه با موقعیت های ناراحت کننده و شکست زا آسانترین راه را که عقب نشینی یا فرار است انتخاب می کنند (نوابی نژاد، 1371).

فرار بخشی از رفتارهای ناسازگارانه است که کودکان ونوجوانان مرتکب می شوند و فرد به دلایلی از مدرسه یا محیط زندگی طبیعی خود فرار می‌کند. چنین رفتارهایی مقدمه اقدام به رفتارهای بزهکارانه بعدی محسوب می شود. کودکان فراری گروهی از کودکان هستند که به دلیل سوء استفاده بدنی و روانی پدر و یا نامادری از خانه فرار می کنند. و فرار آنان غالباً در پی طلاق، مرگ و ازدواج یکی از والدین است. این کودکان ارتباط خود را به طور کامل با خانواده خویش قطع می کنند.

(عوامل موثر در فرار):

عوامل ذیل ممکن است در اقدام به فرار کودکان و نوجوانان دخیل باشد:

1-وجود شرایط تنبیه و اذیت و آزار والدین یا افرادی که مسئولیت نگهداری آنها را به عهده دارند د راین وضعیت فرد قادر به عمل شرایط مذکور نبوده در نتیجه تنها راه نجات خود را در فرار جستجو می‌کند.

2-فرار به خاطر انتقام گرفتن از یک فرد یا خانواده.

3- تحقیقات نشان داده است که بسیاری از کودکان و نوجوانان که اقدام به فرار می کنند کسانی هستند که خانواده های آنها از هم گسیخته است و به علاوه وجود خواهران یا برادران بزهکار نیز موجب فرار کودکان کوچکتر می گردد.

4- فرار از مدرسه و خانه ممکن است ناشی از ترس بیش از حد مدرسه باشد و این موضوع زمانی تشدید می شود که فضای مدرسه بیش از حد نامساعد و ناراحت کننده باشد.

5- غیبتها و تاخیرهای مکرر در مدرسه، مردود شدن و همچنین وجود برنامه های تحصیلی نامناسب موجبات فرار دانش آموزان را فراهم می‌کند.

6-عدم آگاهی از مهارت های زندگی مثل مهارت حل مسئله.

7- تعلق داشتن به خانواده کم درآمد و فقیر.

8- تعلق داشتن به خانواده های پر اولاد و عدم دریافت کمبود توجه به اندازه کافی.

9- وجود تبعیض در محیط زندگی.

10- پایین بودن سطح فرهنگ خانواده.

11- گریز از آداب و فرهنگ عامه مردم.

12- ترس، خجالت و عدم اعتماد بنفس.

13- عقب ماندگیهای ذهنی و مشکلات جسمی.

اقسام فرار:

فرار اقسام مختلفی دارد. از جمله فرار صرعی، فرار هیستریک، فرار فراموشی و فرار معمولی. در فرار صرعی بیمار ممکن است دست به جنایت یا قتل بزند و بعداً تمام آنها را فراموش کند، اما در فرار عادی فرد کاملاً بر فعالیت های خود چه قبل و چه بعد از فرار آگاهی دارد (بیرجندی، 1346).

میل به فرار زیر بار فشارهای خانوادگی و اجتماعی و پناه بردن به محیطی که نیازها و تمنیات نوجوانان در آن بهتر صورت پذیرد و مورد توجه قرار گیرد، همیشه در فکر وجود دارد در این دوره تمایل به عضویت در گروه های اجتماعی به اوج خودی می رسد (زاندوشستروم[1]، ترجمه شاپوریان، 1356).

براساس گزارش سازمان بهداشت جهانی، سالانه بیش از یک میلیون نوجوان از خانه فرار می کنند که 74% آنهادختر و 26% پسر هستند و این رقم در طول 4 سال گذشته افزایش قابل توجهی دارد، در جامعه ما نیز فرار کودکان و نوجوانان یکی از معضلات اجتماعی مهم است و از آسیب های جدی به خانواده و جامعه می باشد. ترک منزل بدون اطلاع والدین، حتی اگر با هیچ جرم دیگری از قبیل سرقت، روابط پنهانی با جنس مخالف و … همراه نباشد نوعی جرم محسوب می شود. در همین فرارهای اولیه است که فرد به خاطر رفع نیازهای اولیه خود و با گذراندن وقت به اعمال ناهنجار دیگر از قبیل دزدی و ولگردی رو می آورد. از همه مهمتر محیط و شرایط کوچه و خیابان است. افراد همانند، یکدیگر را پیدا می کنند و به تشکیل گروه و باندهای اولیه بزهکاری مبادرت می ورزند. در صورتی که این قبیل افراد به موقع شناسایی نشوند و به زندگی طبیعی باز نگردند منجر به تشکیل باندهای مخرب و بزهکار می گردد.

هرگاه فرایند رشد و تکامل فرد را از کودکی مورد بررسی قرار دهیم نحوه پیدایش رفتار بهنجار و نابهنجار تا حدودی قابل شناخت است.

نظریه های مختلف شناخت رفتار

نظریه یادگیری:

به نظر واتسون[2] (1963) رشد فرایندی پیوسته است و تا پایان عمر ادامه دارد. رفتارهای نابهنجار مانند سایر رفتارها به کودک می رسد و یادگیری اساس رفتار است و در این زمینه تجربیات پاولوف، ثوراندیک و مطالعات آلبرت باندورا[3] (1997) در مورد یادگیری پرخاشگری از والدین تاکیدی بر نظریه یادگیری- اجتماعی است.از نظر روان شناسی یادگیری نگرش ها به شیوه های مختلفی ایجاد می شود. نگرش ممکن است بر اساس فرایند شرطی شدن آموخته شود، بسیاری از کودکان در فرایند یادگیری شرطی، نسبت به برخی از امور پیش از آن که معنا و مفهوم آن را درک کنند، نگرش مثبت یا منفی پیدا می کنند. علاوه بر فرایند شرطی شدن از طریق یادگیری اجتماعی و سرمشق گیری نیز، بسیاری از نگرش ها توسط کودکان آموخته می شود. کودکان از راه مشاهده رفتار دیگران، نگرش های آنان را یاد می گیرند. راسنه های گروهی مانند نشریات صدا و سیما نیز در شکل گیری نگرش مثبت و یا منفی در کودکان نقش اساسی دارد. شریفی (1371) درباره شکل گیری نگرش ها در کودکان و نوجوانان می نویسد: هیچ کودکی متدین و معتقد به اصول اخلاقی، آزاد اندیش، متعصب، بزهکار، ریاکار و … متولد نمی شود. کودک نگرش ها را در طول زمان و در مراحل رشد و تربیت یاد می گیرد.

فرار از نظر روانکاوی:

روانکاوان عقیده دارند فرار نشانه پناه بردن به چیز دیگر است، کودک در حقیقت به دنبال مهر و محبت می رود. به عبارت دیگر فرار، گریزی از کشمکش ها و عوامل هیجان آور است (میلانی فر 1374).

نظریه روانی تربیتی:

این نظریه به بررسی مشکلات کودکان در محدوده ای که از آن تخطی دارند می پردازد. نظریه بیولوژیکی- فیزیولوژیکی:

طرفداران این نظریه معتقدند عقل سالم در بدن سالم است. و اختلالات رفتاری نشانگر عدم توازن در عوامل بیوشیمیایی و بیولوژیکی بدن است و عقیده دارند ویژگی های رفتاری والدین در کودک مشاهده می شود.

فرار از نظر روانشناختی:

فرار ممکن است با آگاهی، تصمیم و نقشه قبلی و یا بدون آگاهی و هوشیاری کامل انجام گیرد، حالت اخیر معمولا بعد از ضربه های مغزی و در مبتلایان به اسکنیروفرنی، واکنش هیستری و مخصوصاً بیماران صرعی دیده می شود، فرار از کانون خانوادگی، تعابیر گوناگونی دارد، یک تعبیر، شکست در همانندی با الگوی رفتار والدین است، تعبیر دیگر. ارضا تمایل شدید به استقلال طلبی، زیرا که است که نوجوانان مداخله و امر و نهی والدین و وابستگی خود را نسبت به آنان تحمل نمی کنند.

عدم ارضای عاطفی نوجوان در میان اعضای خانواده و عدم تحمل تبعیضات عاطفی و عدم تحمل بدبختی و بینوایی خانواده نیز منجر به فرار کودک از کانون خانواده می گردد، در میان اعضای همسالان خود دو مورد تاثیر آنان قرار گرفتن و احساس نیرومندی و امنیت نمودن، رضایت خاطر کودک فراری را فراهم می سازد، کودکان در باند، دلیر و گستاخ می شوند و در برابر اجتماع صف بندی می کنند. رقابت و هم چشمی در آنان نیرو می گیرد. احساس تعلق به باند، احساس محرومیت و احساس اضطراب و قیود اخلاقی و عنایت به مسائل، جوانی را در آنان از بین می برد (کی نیا 1374).

فرار از نظر جرم شناسی:

فرار بیشتر در سنین قبل از بلوغ به صورت فردی، دو نفری و یا دسته جمعی صورت می گیرد، برای اینکار، چند نفر تحت رهبری فردی که گروه را اداره می‌کند با جمع آوری پول و غذا و مقداری اثاثیه، ضمن فرار به فعالیت هایی دست می زنند که اغلب ضد اجتماعی و بزهکارانه است، این حالت بیشتر در افراد تلقین پذیر و مبتلا به اختلالات شخصیتی دیده می شود. به عقیده (اکرسون) بین فرار از مدرسه یا خانه و دزدی و شرکت در دزدی های دسته جمعی، کشیدن سیگار، قمار کردن و استعمال مواد مخدر در پسران رابطه مستقیمی وجود دارد و اغلب همزمان روی می دهد. در مورد دختران ماندن در خیابان ها به مدت طولانی، تمایل به جنس مخالف، کشیدن سیگار و استعمال مواد مخدر با فرار از مدرسه ارتباط دارد

---

[1] - Zondushostrom

[2] - Watson

[3] - Bandarش

دانلود مبانی نظری فرار دخترانپیشینه تحقیق فرار دخترانفرار دختران

 برای اولین بار در ایران  

برای ثبت آگهی های فروش و تبلیغاتی کسب و کار خود بر روی گزینه زیر کلیک کنید

ثبت آگهی رایگان اینجا کلیک کنید