پاورپوینت روان شناسی تربیتی تالیف دکتر علی اکبر سیف

پاورپوینت روان شناسی تربیتی تالیف دکتر علی اکبر سیف

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	255 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	344

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت روان شناسی تربیتی تالیف دکتر علی اکبر سیف در ۳۴۴ اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت doc

هدف‌های دقیق آموزشی

از دانشجو انتظار می رود:

آموزش را تعریف کند.

تفاوت بین آموزش رو در روی کلاسی و سایر آموزش‌ها چون آموزش مکاتبه‌ای را بیان نماید و راه‌هایی را برای رفع کم وکسر‌های آموزش غیر کلاسی پیشنهاد کند.

مراحل اصلی مدل عمومی آموزشی را با ذکر مثال توضیح دهد.

پاورپوینت روان شناسی تربیتی تالیف دکتر علی اکبر سیفروان شناسی تربیتی تالیف دکتر علی اکبر سیفپاورپوینت روان شناسی تربیتی

 برای اولین بار در ایران  

برای ثبت آگهی های فروش و تبلیغاتی کسب و کار خود بر روی گزینه زیر کلیک کنید

ثبت آگهی رایگان اینجا کلیک کنید

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شناختی-رفتاری و (روان نمایشگری)

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شناختیرفتاری» و «روان نمایشگری»

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	79 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	50

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

الگوی زیستی افسردگی

به اعتقاد الگوی زیستی، افسردگی اختلال بدن است. اگر چه در مجموع افسردگی می تواند بوسیله، مشکل موجود در هر یک از اندامهای بدن ایجاد شود، گمانه زنیها تقریباً بطور کامل بر مغز، و بویژه بر کاهش نوعی مواد (آمینهای بیوژنیک[1]) متمرکز شده اند که به انتقال تکانه های عصبی در طول فواصل (سیناسپها­) موجود بین سلولهای عصبی ( نورون ها) کمک می کنند. چهار سر نخ وجود دارد که نشان می دهند بدن عمیقاً در افسردگی درگیر است (شویلر[2]، 1974)، اولاً، افسردگی تا اندازه­ای بعد از دوره های تغییر فیزیولوژیکی طبیعی در زنان رخ می دهد: بعد از به دنیا آوردن کودک، هنگام یائسگی و درست قبل از قاعدگی. ثانیاً، شباهت قابل ملاحظه ای بین نشانه ها در فرهنگها، جنسیتها، سنین ونژادها حاکی از یک فرآیند زیستی زیر بنایی است. ثالثاً، درمانهای بدنی، بویژه داروهایی مانند داروهای ضد افسردگی سه حلقه ای و بازدارنده های منوآمینو اکسیداز، و شوک برقی تشنج آور، افسردگی را بطور موثری درمان می کنند و بالاخره اینکه، گاهی افسردگی بصورت عوارض جانبی داروها در افراد بهنجار ایجاد می شود؛ بویژه افسردگی می تواند بوسیله روزوپین[3] ایجاد شود که داروهای کاهش دهنده ی فشار خون است (شویلر، 1974)، این سرنخها عامل محرکی برای یافتن مبنای زیستی افسردگی بوده اند (روزنهان، سلیگمن[4]، به نقل از سید محمدی، 1385).

2-2- الگوی روان پویشی افسردگی

نظریه پردازان روان پوشی بر سه علت افسردگی تاکید می کنند: خشمی که متوجه‌ی خود شده است، وابستگی بیش از اندازه به دیگران برای عزت نفس، و درماندگی در رسیدن به هدف­ها روان کاوان پیشین، اولین کسانی بودند که در الگوی روان پویشی به شناخت افسردگی کمک می کردند. کارل آبراهام[5](1911) و زیگموند فروید (1917) در مقاله ی کلاسیک خود به نام «داغداری و مالیخولیا» بر اهمیت خشمی که متوجه خود شده است در ایجاد افسردگی، تاکید کردند (همان منبع).

افراد افسرده به ظاهر خالی از خشم بنظر می‌آیند و این باعث می‌شود که انسان گمان کند خشم آنها در درونشان مهار شده است. از نظر فروید، سر نخ اصلی به حالت درونی آنها از تفاوت بین داغدیدگی معمولی (داغداری) و افسردگی ( مالیخولیا) بدست می آید. افراد بهنجار و افسرده نسبت به از دست دادن فردی که دوستش دارند دو واکنش کاملاً متفاوت نشان می دهند دنیا به نظر فردی که عزادار است پوچ بنظر می رسد، ولی عزت نفس او تهدید نمی شود. فرد عزادار از این ضایعه جان سالم به در می برد. در مقابل، از دید فروید، فرد افسرده قویاً احساس بی ارزشی نموده و خود را سرزنش می کند. این سرزنش خود معمولاً اخلاقی است، کاملاً نا موجه است، واز آن مهمتر علناً و با بی شرمی نشان داده می شود. این حالت سر نخی را در اختیار می گذارد مبنی بر اینکه خشمی که متوجه خود شده است فعالانه برانگیخته شده و موجب عزت نفس کم می شود از زمان فروید، نظریه پردازان روان پویشی برتیپ شخصیتی تاکید کرده اند که افراد را به ویژه نسبت به افسردگی آسیب پذیر می سازد: فرد افسرده برای عزت نفس خود بیش از حد به دیگران وابسته است. او شدیداً نیازمند آن است که لبریز از عشق و تحسین شود. او با حالتی از عطش مداوم برای عشق و محبت زندگی می کند، و چنانچه این نیاز برطرف نشود، عزت نفس او تنزل می یابد. زمانی که او مایوس می شود، نمی تواند ناکامی را تحمل کند، و حتی ضایعات جزیی، حرمت نفس او را به هم می ریزد موجب تلاشهای فوری و شتابزده برای کاستن از ناراحتی می شوند. بنابراین، افراد افسرده بصورت معتادان محبتی انگاشته می شوند که به طرزی بی نظیر در ایجاد محبت دیگران ماهر شده اند و همواره دوست دارند سر شار از محبت باشند. با این حال، فرد افسرده غیر از دریافت این محبت، برای شخصیت واقعی فردی که او را دوست دارد اهمیت چندانی قائل نیست (رادو، 1928؛ فینجل ؛ 1945؛ آریتی و بمپو راد، 1978). [6]

سومین گرایش در نظریه پردازی روان پویشی مربوط به افسردگی در اظهار ادوارد بیبرینگ[7] (1953) دیده می شود که معتقد است افسردگی زمانی ایجاد می شود که من در برابر آرزوهایش احساس درماندگی می کند. احساس درماندگی در دستیابی به اهداف عالی من موجب از دست دادن عزت نفس می شود که ویژگی اصلی افسردگی است. فردی که مستعد افسردگی است، معیارهای بسیار بالایی دارد و همین باعث می شود که آسیب پذیری او نسبت به درماندگی، هنگام مواجه شدن با اهدافش، بیشتر شود. از نظر بیبرینگ، ترکیب اهدافی که قویاً با ارزش انگاشته می شوند، با آگاهی عمیق من از درماندگی و ناتوانی‌اش در رسیدن به این اهداف، مکانیزم افسردگی است (روزنهان، سیلگمن، به نقل از سیدمحمدی، 1385).

2-3- درمان روان پویشی افسردگی

نظریه روان پویشی در مجموع به جای تاکید بر ضایعاتی که در کوتاه مدت موجب افسردگی می شوند، برآمادگی دراز مدت برای آن تاکید می کند. به همین نحو، درمانهای روان پویشی به جای اینکه به تسکین کوتاه مدت افسردگی گرایش داشته باشند، به تغییر دراز مدت تمایل دارند. از سه گرایش روان پویشی درباره ی افسردگی، چندین راهبرد درمانی به دست می آید. اولاً، نظریه پردازان روان پویشی که به نظریه افسردگی تمایل دارند که بر خشم متوجه‌ی خود شده تاکید می کند، می کوشند بیمار را از خشم گمراه شده و تعارضهای اولیه ای که موجب آن بوده‌اند آگاه کنند. پذیرفتن خشمی که ضایعه و طرد آن را ایجاد کرده و آن را تسکین دهد. ثانیاً، درمانگران روان پویشی که به وابستگی شدید فرد افسرده به دیگران برای عزت نفس می پردازند، سعی می کنند به بیمار کمک کنند تا به تعارضهایی که همواره او را تشنه ی محبت و حرمت دیگران می کنند. پی برده و آنها را حل کند. چنین بیماری باید متوجه شود که عزت نفس واقعی از درون ناشی می شود. ثالثاً، درمانگرانی که در چهارچوب رویکرد درماندگی بیبرنگ کار می کنند، می کوشند برای خاتمه دادن به افسردگی بیمار او را وادارند کلاً این اهداف را رها کند (همان منبع).

2-4- الگوهای شناختی افسردگی

دو الگوی شناختی افسردگی، افکار خاص را علت اصلی نشانه های فرد افسرده می‌دانند. الگوی اول که آرون. تی. بک[8] آن را ساخته،عمدتاً از تجربه­ی درمانی طولانی با بیماران افسرده به دست آمده، و علت افسردگی را افکار منفی نسبت به خود، نسبت به تجربه جاری، و نسبت به آینده می داند. الگوی دوم که مارتین. ای،پی، سلمگین[9] آن را بوجود آورد، عمدتاً از آزمایشهای انجام شده با سگها، موشها و افراد مبتلا به افسردگی خفیف بدست آمده است و علت افسردگی را انتظار درماندگی آینده می داند. فرد افسرده انتظار وقوع رویدادهای بد را دارد و معتقد است که برای جلوگیری از وقوع آنها کاری نمی توان انجام داد از دیدبک دو مکانیزم موجب افسردگی می­شود: سه گانان شناختی[10] و خطاهای منطق[11] سه گانان شناختی از افکار منفی درباره­ی خود عبارت است از اعتقاد فرد افسرده به این که او معیوب، به درد نخور، و بی کفایت است. نشانه ی عزت نفس کم از اعتقاد او به اینکه معیوب است ناشی می شود. چنانچه او تجربیات ناخوشایندی داشته باشد،

آنها را به عدم شایستگی شخصی نسبت می دهد. چون او باور دارد که معیوب است، معتقد است هرگز به خشنودی دست نخواهد یافت (همان منبع).

بک باور دارد که خطاهای منظم در منطق، دومین مکانیزم افسردگی است. از دیدبک، فرد افسرده مرتکب پنج خطای منطقی متفاوت در تفکر می‌شود، و هر یک از آنها تجربیات او را تیره می کنند: استنباط دلبخواه، انتزاع گزینشی، تعمیم مفرط، بزرگ نمایی و کوچک نمایی، و شخص سازی (همان منبع)

2-5- درمان شناختی

نظریه افسردگی شناختی بک اعلام می دارد که علت افسردگی افکار منفی نسبت به خود، تجربه جاری، آینده و خطاهای منطقی است درمان شناختی می­کوشد با این شناخت­ها مقابله کند (بک، 1967، بک، راش، شاو، 1979)[12] هدف آن شناسایی و اصلاح تفکر تحریف شده و فرضهای کژکار زیر بنای افسردگی است (همان منبع).

علاوه بر این، به بیمار آموخته می شود بر مشکلات غلبه کند و بر موقعیتهایی که قبلاً آنها را حل نشدنی می انگاشته است فایق آید. درمان شناختی با اغلب شکلهای دیگر روان درمانی فرق دارد. بر خلاف روانکار، درمانگر شناختی فعالانه بیمار را در جهت تجدید سازمان افکار و اعمال هدایت می کند. درمانگر شناختی به مقدار زیاد صحبت می کند و رهنمود می دهد. او با بیمار بحث می کند. او بیمار را قانع می کند، با چرب زبانی او را وادار به انجام کار می کند ؛ و وی را هدایت می نماید. بک مدعی است که شیوه های روان کاوی کلاسیک بی رهنمود، نظیر تداعی آزاد، باعث می شود که فرد افسرده «در منجلاب تفکر منفی شان غرق شوند. » درمان شناختی با تمرکز زمان حال نیز با روان کاوی فرق دارد. به ندرت درباره ی مشکلات کودکی بحث می شود؛ در عوض، تمرکز اصلی بر افکار و احساسهای فعلی بیمار است. یکی از مسائلی که روی آن تاکید می شود، افسرده نبودن به خاطر خود افسردگی است (تیزدال[13]، 1985به نقل از سیدمحمدی، 1385).

درمان شناختی از شیوه های رفتار درمانی نظیر افزایش فعالیت ( تقویت کردن فرد افسرده به شرکت کردن در فعالیتهای بیشتر)، واگذاری تکلیف درجه بندی شده (تقویت کردن فرد افسرده برای برداشتن گامهای کوچک در هر بار، و به تدریج مشکل تر کردن این گامها)، و آموزش مهارتهای اجتماعی مغایر با نشانه های افسردگی، استفاده می کند. اما در درمان شناختی، این شیوه ها برای تغییر نشانه های رفتاری صرفاً وسایلی هستند برای تغییر افکار و فرضهایی که علتهای بنیادی رفتار افسرده انگاشته می شوند. بنابراین، برای مثال، درمانگر شناختی باور دارد که آموختن به فرد افسرده برای اینکه قرص و محکم رفتار کند فقط زمانی موثر واقع می شود که عقیده او را در مورد توانائیها و آینده اش تغییر دهد (روزنهان، سلیگمن به نقل از سیدمحمدی، 1385).

2-6- الگوی درماندگی آموخته شده افسردگی است

دومین الگوی شناختی افسردگی، الگوی درماندگی آموخته شده است. این الگو شناختی است زیرا معتقد است علت اصلی افسردگی انتظار است : فرد انتظار دارد که رویدادهای ناگواری برای او اتفاق خواهند افتاد و او برای جلوگیری از وقوع آنها هیچ کاری نمی تواند انجام دهد.(همان منبع).

2-7- رویکرد رفتار درمانی

این رویکرد مبتنی بر برخی اصول رفتاری مانند شرطی کردن عامل و شرطی کردن کلاسیک و یادگیری مشاهده ای است. رفتار درمانی ناشی از اصول یادگیری – مانند تقویت، خاموش کردن، شکل دادن رفتار الگو دهی- به مراجعانی که مشکلات متفاوت دارند، ارزشیابی مشکلات و بکارگیری روشهای درمانی مناسب از قبیل آرام‌سازی روانی، ایفای نقش و از این قبیل مقولات در این رویکرد مورد تاکید است. فنون متعدد این روش، به تغییر رفتار ظاهری و مملوس فرآیندهای تفکر مراجعان می انجامد ( نوایی نژاد، 1383).

2-8- رویکرد مراجع- محور

کارل راجرز[14] در کار خود، بر شناخت و توجه به مراجع تاکید دارد، نه بر تشخیص و ترغیب. ویژگیهای این رویکرد درمانی، خلوص مشاور از طریق رفتار کلامی و غیر کلامی او، و پذیرش بدون شرط مراجعان است. وظیفه‌ی درمانگر مراجع- محوری درک و شناخت تجارب مراجع و در میان گذاشتن این شناخت با مراجع است تا فضای اعتماد را که زمینه ایجاد تغییر در اوست، بوجود آورد؛ در ضمن مسئولیت ایجاد هر گونه تغییر مثبت در زندگی مراجعین با خود آنهاست( همان منبع).

2-9- رویکرد گشتالت درمانی

این رویکرد درمانی که توسط فریتزپرلز[15] توسعه یافت، به فرد کمک می کند تا نسبت به خود و دیگران آگاهی جسمانی و روانی بیشتری کسب کند. رویکرد گشتالت درمانی بر مسئولیت پذیری فرد در رفتار کلامی و غیر کلامی، احساسات عاطفی و تعارض با خود و دیگران تاکید دارد. فنون درمانی شامل پرورش تجارب خلاق و تمرین برای تسهیل خود آگاهی است ( همان منبع).

2-10- رویکرد وجودی

یک رویکرد فلسفی برای افراد و مشکلات وابسته به نفس وجود انسان است که صرفاً با موضوع زندگی سر و کار دارد نه فنون، موضوع مورد توجه این رویکرد شامل زندگی، مرگ، آزادی، مسئولیت نسبت به خود و دیگران، معنا بخشیدن به زندگی، و رها کردن افراد از پوچی و بی معنایی است. آگاهی از خود و پرورش تواناییها برای نگریستن به آن سوی مشکلات و حوادث روزانه و ایجاد روابط صمیمانه و صادقانه با دیگران، هدف درمان است ( همان منبع).

2-11- رویکرد منطقی-عاطفی-رفتاری

رویکرد منطقی- عاطفی- رفتاری البرت الیس[16] بر باورهای غیر منطقی فرد که به مشکلات عاطفی و هیجانی (مانند ترس و اضطراب) و مشکلات رفتاری (مانند اجتناب از تعاملات اجتماعی یا سخنرانی کردن) منجر می شود، تاکید دارد. هر چند در این رویکرد از انواع فنون می توان بهره جست، ولی متداولترین روش، به بحث کشیدن باورهای غیر منطقی و چالش با این باورها توسط مراجع است، که به کاهش اضطراب و افزایش تعامل با دیگران منتج می گردد (همان منبع).

2-12- رویکرد تحلیل تبادلی

اریک برن[17] بنیانگذار دیدگاه تحلیل تبادلی به وجود نیازهای مختلف روانی یا «اشتیاق» معتقد بود که یادگیریهای انسان در بقای تبادلات و ارتباطات اجتماعی و حتی نگرش اولیه‌ی انسان در زندگی تاثیر دارد. به اعتقاد برن با آنکه تجربیات اولیه ی فرد شدیداً بر رفتار کنونی او موثر است، ولی می تواند طرح زندگی خود را تغییر دهد و مسئولیت تصمیمات اساسی زندگی خود را بر عهده گیرد ( همان منبع).

2-13- رویکرد شناختی

نظام باورها و تفکر، عامل مهم در تعیین احساسات و رفتار عاطفی فرد است. آرون بک[18] رویکردی را توسعه داد که به افراد در شناخت افکار ناسازگارانه ی خود وچگونگی تاثیر آن بر احساسات و اعمال آنان کمک می کند. درمانگران شناختی با استفاده از روشهای ساختارمند به مراجعان کمک می کنند تا نظام باورهایشان را بهتر بشناسند، و بتوانند با بکارگیری انواع فنون مختلف باورهایی را که در کارکرد موفقیت آمیز آنان خلل وارد می ‌سازد، تغییر دهند؛ ضمن آنکه از راهبرد های عاطفی و رفتاری نیز بهره می جویند (نوابی نژاد، 1383).

2-14- رویکرد جامع یا انتخابی

فرایند گزینش مفاهیم و روشی از میان انواع نظامهای درمانی است. به بیان دیگر، طبق نظر نورکراس[19] رویکرد انتخابی ترکیب هماهنگ مفاهیم نظری و روشها در یک قالب همگون است؛ و رویکرد جامعه براساس این فرضیه که هیچ نظریه ای نمی تواند «حقیقت محض» و پاسخگوی همه‌ی نیازهای مشاوره‌ای مراجعان باشد، توصیه می کند که مشاوران با بهره گیری از جهت گیریهای مختلف بعنوان مبنای یک دیدگاه جامع، فعالیتهای مشاوره‌ای خود را هدایت کنند ( همان منبع).

2-15- رویکرد سایکو در اما[20] یا روان نمایشگری

یک روش درمانی گروهی به شکل نمایش است. در این روش که توسط جاکوب مورینو[21] ابداع شد و گسترش یافت، افراد از طریق بازی کردن حوا دث گذشته در زمان حال، به بررسی هیجانات، اعمال و ارتباطات خود می پردازند. مراجعان ضمن تخلیه احساسات خود، چگونگی ابراز موثر احساسات و کنترل آنها را فرا می گیرند. کانون توجه در سایکودراما، تعاملات و مواجهه ی شخصی افراد، تمرکز بر اینجا و اکنون، خود جوشی و خلاقیت، ابراز کامل احساسات و آزمایش واقعیت است(همان منبع).

مورینو معتقد است انسان در گروه متولد می شود، در گروه زندگی می کند، در گروه کار می کند، در گروه نیز بیمار می شود؛ بنابراین چرا نباید در گروه درمان شود؟ (نوایی نژاد، 1383).

مورینو، پایه گذار گروه درمانی، و نیز بنیان گذار سایکو دراما و گروه سنجی است، که روشهای عملی گوناگونی از آن مشتق می شود. سایکودراما مانند درختی است با شاخه های متنوع وگوناگونی گشتالت درمانی، خانواده درمانی، تحلیل تبادلی، و غیره. پرلز، برن و مازلو این درخت را « مشکل مورینو» می نامند. در پیدایش و شکل گیری این رویکرد، هشت روند فکری نقش داشته اند، که عبارتند از: افکار اقتصادی، اجتماعی، زیستی، روان تحلیلی، روانشناختی، وجود گرایی، جامعه شناسی و روان نمایشی اجتماعی (همان منبع).

سایکو دراما با روان درمانی گروهی و گروه سنجی یک مثلث را تشکیل می دهد و می توان آن را اینگونه تعریف کرد: « عملی که با استفاده از ارزشهای نمایشی بدنبال حقیقت است.» (مورینو، 1946).

2-16- تحقیقات انجام شده در رابطه با موضوع پژوهش

2-16-1- تحقیقات خارج از کشور

اسفوفیره[22] و ریلی[23] برنامه­های گروه درمانی خشم با رویکرد شناختی- رفتاری را برای 91 نوجوان وابسته به کوکائین به کار بردند که نتیجه آن افزایش کنترل خشم، کاهش مصرف کوکائین و تداوم بیشتر ترک مواد بوده این دستاوردها در پیگیری سه ماهه پس از درمان ادامه یافت (فیندلر[24]، 1986).

لوگسدن (2004) طی بررسی افسردگی نوجوانان دختر و مراقبت­های مقدماتی نتیجه­گیری کرد که دارو درمانی، روان درمانی بین فردی و شناخت درمانی هر سه در کاهش افسردگی نوجوانان دختر مؤثرند.

رید[25] (1994) در پژوهشی که 18 نوجوان را تحت آموزش مهارتهای اجتماعی قرار داده بود دریافت که میزان افسردگی پسران بطور معنی داری کاهش یافته بود، ولی در دختران این کاهش معنا دار نبود.

بلک سس[26] (1996) در یک مقایسه‌ فراتحلیلی از 13 مداخله ی آموزش مهارتهای اجتماعی بصورت گروهی روی نوجوانان نشان داد که تاثیرات مداخله ی آموزش مهارت اجتماعی برای کاهش افسردگی در این گروه سنی متوسط است.

فرریز و گیلهام[27] (2002) در پژوهشی در مورد جلوگیری از نشانه های افسردگی در دانش آموزان مدارس متوسطه دریافتند که درمان شناختی رفتاری بطور گروهی در جلوگیری از نشانه های اولین افسردگی موثرند.

دیوید و کاسمن[28] (2008) در پژوهشی به بررسی کارایی سه روش درمانی شناختی، روش منطقی – عاطفی-رفتاری و داور درمانی پرداختند. نتیجه ی درمان در مرحله ی پیگیری 6 ماهه نشان داد، روش شناخت درمانی و روش منطقی- عاطفی- رفتاری بطور معنی داری بهبود بالاتری را نشان داده اند.

---

[1]. Biogenic amines

[2] . Shoiler

[3].Proserpine

[4] - Rosenhan & Seligman

[5]. Karl Abraham

[6] - Rado, Fingel, Arity & Bemporad

[7]. Edward Barbing

[8]. Aaron.T. Beck

[9] . Martin, E.P. Seligman

[10]. Cognitive triad

[11]. errors in logic

[12] . Beck, Rosh & Shaveh

[13] . Tizdal

[14]. Car Rogers

[15]. Fritz Paris

[16]. Albert Ellis

[17]. Eric Berne

[18]. Aaron Beck

[19]. Norcross

[20]. Psychodrama

[21]. Jacob Moreno

[22] - Sphosphire

[23] - Reilly

[24] - Feindler

[25]. Reed

[26]. Blak-cec

[27]. Freres and GilHam

[28]. David & Cosman

دانلود مبانی نظری روان نمایشگریپیشینه تحقیق شناختی رفتاریروان نمایشگری

 برای اولین بار در ایران  

برای ثبت آگهی های فروش و تبلیغاتی کسب و کار خود بر روی گزینه زیر کلیک کنید

ثبت آگهی رایگان اینجا کلیک کنید

پاورپوینت بیش فعالی در کودکان

پاورپوینت بیش فعالی در کودکان

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	pptx
حجم فایل	301 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	54

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

تمام فایل ها

پاورپوینت بیش فعالی در کودکان

•آمارها نشان می دهند که بسیاری از بیماری های روحی هستند.البته بیشتر افرادی که به بیماری های روحی و روانی دچار هستند از بیماری خود اطلاعی ندارند. •یکی از این بیماری ها بیش فعالی نام دارد که البته بیشتر در دوران کودکی رایج است ودر نوجوانی وجوانی کمتر دیده می شود. •گاهی اوقات والدین این توانایی آن را ندارند که این بیماری را تشخیص دهند،بنا بر این به مشکلاتی از جمله افت تحصیلی و ناتوانی کودک در تمرکزرو به رو می شوند.

پاورپوینت بیش فعالی در کودکانبیش فعالی در کودکانپاورپوینت بیش فعالی

 برای اولین بار در ایران  

برای ثبت آگهی های فروش و تبلیغاتی کسب و کار خود بر روی گزینه زیر کلیک کنید

ثبت آگهی رایگان اینجا کلیک کنید

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شهروندی سازمانی

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق شهروندی سازمانی

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	163 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	109

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

رفتارهای ضدتولید

رفتارهای ضدتولید به عنوان یک حوزه‌ی مهم به شمار می‌رود که علاقه به این حوزه را در میان پژوهشگران، مدیران و عموم مردم به وجود آورده است. رفتارهای ضدتولید تحت نوشته‌ها و عناوین مختلف و همچنین دیدگاه‌های متنوعی مثل: پرخاشگری[1] (فوکس و اسپکتور،1999: نیومن و بارون[2]، 1997) رفتارهای انحرافی[3] (هالینجر[4]،1988: رابینسون و بنت[5]،1995) رفتارهای تلافی‌جویانه[6] (اسکارلیکی و فوگر[7]،1997) و انتقام[8] (بیس، تریپ و کرامر[9]،1997، به نقل از پرتو،1389) مطالعه شده است.

یک بازبینی از مقیاس‌های گوناگون استفاده‌شده به وسیله‌ی گروه‌های مختلفی از پژوهشگران در همه مطالعاتشان نشان می‌دهد که محتوای هر یک از آن‌ها با مجموعه‌ای از رفتارها همپوشی دارد که شامل کنش‌های ناهمخوانی است که هدف‌های مختلفی را دارند. پژوهشگران در اغلب موارد یک فهرستی از رفتارها را در یک شاخص واحد و یا بیشتر از دو شاخص ترکیب می‌کنند، تمایز تنها بین رفتارهای معطوف به سازمان و معطوف به افراد در سازمان می‌باشد. به عنوان نمونه رفتارهای متفاوتی همچون انتشار شایعات و سرقت از همکاران یا دیر آمدن سرکار و تخریب کردن اموال سازمان در داخل یک شاخص واحد با هم ترکیب شده‌اند. تعدادی از پژوهشگران رفتارهای ضدتولید را به طبقات خاص‌تری تقسیم کرده‌اند (اسپکتور، فوکس، پنی، بروسما و کسلر[10]،2006).

در تمام سازمان‌های بزرگ، تقریباً در هر روز تعدادی از کارکنان دیرتر از موعد مقرر به محل کار می‌روند، برخی از آن‌ها کل یک روز کاری را غیبت می‌کنند و عده‌ای نیز برای همیشه شغل خود را رها می‌سازند. معنای تمام این رفتارها، عدم حضور کارمند در محل کار طی ساعات زمان‌بندی شده یا در اوقات مورد نیاز است، چه این عدم حضور موقتی باشد، مثل تأخیر و غیبت، یا همیشگی مثل رها کردن شغل. اکثر محققان، این رفتارها را پدیده‌ای مرتبط با عوامل دیگر تلقی کرده‌اند، به طور مثال، برخی از پژوهشگران، غیبت و ترک شغل را واکنش‌هایی در برابر نارضایتی شغلی دانسته‌اند. (میترا، جنکینز وگوبتا1992 نقل از اسپکتور2003) هردو رفتار ممکن است یک اقدام واکنشی برای فرار موقتی یا دائمی از موقعیتی باشد که کارمند آن را ناخوشایند می‌داند. نمونه‌های کارمندان خشمگینی که به همکاران و خودشان تیراندازی کرده‌اند، توجه ملی را به خشونت کارمندان جلب کرده است. گرچه این رفتارهای افراطی بسیار نادر هستند و معمولاً به حوزه‌ی روان‌شناسی بالینی یا جرم‌شناسی مربوط می‌شوند، اما رفتارهای کمتر افراطی که می‌توانند خسارت‌هایی بر سازمان وارد کنند، یکی از حوزه‌های مهم روان‌شناسی صنعتی-سازمانی است. رفتارهای شغلی مخرب که غالباً رسانه‌ها آن را «خشم اداری» نامیده‌اند به اقداماتی اشاره دارد که هدف آن آسیب زدن به سازمان و سایر افراد سازمان، مثل همکاران، سرپرستان و مشتریان است. این رفتارها شامل: خشونت، خصومت و بدرفتاری مستقیم با همکاران، تخریب اموال سازمان، اشتباه‌کاری‌های عمدی، سرقت و انزواطلبی است خرابکاری و سرقت را یکی از مشکلات مهم سازمان تشخیص داده‌اند. خرابکاری یعنی تخریب اموال یا کار که هزینه‌های مستقیم و غیرمستقیمی برای سازمان دربردارد. (اسپکتور،2006).

2-1-1 تعاریفی از رفتارهای ضدتولید

رابینسون و بنت «رفتار ضدتولید را یک رفتار ارادی می‌دانند که طی آن هنجارهای مهم سازمان شکسته می‌شوند و تهدیدی برای سازمان، اعضایش و یا هردو می‌باشد»(1995، ص555).

«به هر یک از اعمال کارکنان، که منجر به آسیب رساندن به سازمان یا صدمه زدن به اعضای سازمانی شود، رفتار ضدتولید گفته می‌شود.»(دالال[11]،2005، ص1242).

رفتارهای ضدتولید مجموعه‌ای از اعمال متمایز و روشنی هستند که ویژگی‌های مشترکی دارند، آن‌ها ارادی و آسیب رسانند و یا قصد دارند به سازمان‌ها و یا اعضاء سازمان همانند: همکاران، مشتریان و سرپرستان آسیب برسانند. (اسپکتور و همکاران،2006، ص446).

2-1-2 رفتارهای ضدتولید چگونه طبقه‌بندی شده‌اند؟

با توجه به اینکه رفتارهای ضدتولید به طور کلی رفتارهای عمومی می‌باشند که آسیب یا قصد آسیب رساندن به سازمان‌ها و اعضاء آن‌ها را دارند. پژوهش‌های زیادی در این زمینه صورت گرفته است. بعضی از این پژوهش‌ها دقیقاً روی یک رفتار مشخص همانند: غیبت (دالتون و مسچ[12]،1991)، بدرفتاری کردن با ارباب‌رجوع (پرلو و لاتهام[13]،1993) یا سرقت (گرین برگ[14]،1990) متمرکز هستند (به نقل از پرتو،1389). درحالی‌که رفتارهای ناهمخوان دیگر داخل طبقات وسیع‌تر مختلط شده است (چن[15] و اسپکتور،1992: هاسنچ[16]،1998 به نقل از پرتو،1389).

پژوهشگران بسیاری هرچند شکل‌های مختلفی از رفتارهای ضدتولید را در داخل یک شاخص ترکیب می‌کنند (میلز و همکاران[17]،2002: پنی[18] و اسپکتور،2002)، اما ممکن است در دوره‌های متفاوتی صورت گرفته باشد مثل انتقام. در برخی موارد یک استدلال ویژه‌ای ساخته شده بود که همه رفتارها در زیر یک ساختار واحد نشان داده شده بود که آن هم به وسیله پشتیبان رد شده بود. برای مثال فوگر و اسکارلیکی[19] (2005) دریافتند که نظریه انتقام پاسخ به بی‌عدالتی می‌باشد که می‌تواند به شکل‌های مختلفی صورت بگیرد که این اشاره دارد بر اینکه شکل‌های مختلف رفتاری انتقام می‌تواند قابل‌تغییر باشد و می‌تواند بر اساس فرصت انتخاب شده باشد. به هر حال این پرسش وجود دارد که آیا همه شکل‌های رفتارهای ضدتولید که سابق وجود داشتند یکسان هستند و بدین‌سان ممکن است در ایجاد شاخص‌های چندگانه مفید باشد تا اینکه همه‌ی آیتم‌ها در یک شاخص قرار داده شوند. برای مثال فوکس و همکاران[20] (2001) دریافتند که بی‌عدالتی بیشتر منجر به رفتارهای ضدتولید مستقیم نسبت به افراد می‌شود. لی[21] و اسپکتور نشان دادند که تعارض با کارکنان احتمالاً بیشتر منجر به رفتارهای ضدتولید مستقیم نسبت به سازمان می‌شود (اسپکتور و همکاران[22]،2006).

2-1-2-1 دسته‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه اسپکتور و همکاران (2007)

اسپکتور و همکاران رفتارهای ضدتولید را بر اساس اهدافشان به دو دسته تقسیم کرده‌اند که شامل:

الف: رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد[23]

«رفتارهای ضدتولید نسبت به افراد به عنوان رفتارهای عمدی و از روی میل کارکنان که به افراد سازمان آسیب وارد می‌کند» تعریف می‌شود.

ب: رفتارهای ضدتولید نسبت به سازمان[24]

«رفتارهای ضدتولید نسبت به سازمان به عنوان رفتار عمدی و از روی میل کارکنان که سبب آسیب‌رسانی و ضربه به سازمان می‌شود» تعریف می‌گردد (به نقل از مهداد،1387، ص153).

2-1-2-2 طبقه‌بندی رفتارهای ضدتولید از نگاه گرایز(1999)

گرایز (به نقل از مهداد،1389) 87 رفتار مجزای ضدتولید را شناسایی و با استفاده از تکنیک تحلیل عاملی در 11 طبقه ارائه نموده است.

- دزدی و رفتارهای مرتبط مانند: سرقت نقدی یا جنسی، استفاده نادرست از تخفیف‌های خاص کارکنان، بخشیدن کالا یا خدمات سازمان.

- تخریب لوازم و تجهیزات مانند: آسیب یا تخریب تجهیزات، خرابکاری در تولید.

- استفاده نادرست از اطلاعات: مانند لو دادن اطلاعات محرمانه، ارائه اطلاعات غلط.

- استفاده نادرست از زمان و منابع مانند: هدر دادن زمان، انجام امور شخصی در زمان کار، دست‌کاری در زمان ورود و خروج.

- رفتار ناایمن مانند: عدم تبعیت از قوانین ایمنی، شکست در یادگیری اصول و روش‌های ایمنی.

- حضور کم در محیط کار مانند: غیبت‌ها و تأخیرهای غیرموجه، استفاده نادرست از مرخصی پزشکی.

- کیفیت کار پایین مانند: انجام آگاهانه کار به صورت کند و بدون کیفیت.

- استفاده از الکل مانند: استفاده از مشروبات الکلی در محیط کار، مست آمدن بر سر کار.

- استفاده از داروهای مخدر مانند: همراه داشتن، استفاده و فروش داروهای مخدر در محیط کار.

- رفتارهای کلامی نامناسب مانند: جدل با مشتریان، آسیب کلامی به همکاران.

- رفتارهای جسمانی نامناسب مانند: حملات جسمانی به همکاران، دسترسی جسمانی به همکاران (به نقل از مهداد،1387).

2-1-3 ابعاد پنج‌گانه رفتارهای ضدتولید

بسیاری از اثرات رفتارهای ضدتولید ریشه در مطالعه‌ی پرخاشگری انسان دارد و این چنین نظریه‌ها، بیشتر هیجانات منفی مثل خشم و یا ناکامی در پاسخ به شرایط محیطی را با پیشینه‌ی روان‌شناختی اجتماعی (اندرسون[25] و همکاران،1995: برکویتز[26]،1998) و محیط کار (فوکس و اسپکتور،1999) پیوند می‌دهند. به علاوه زمانی که دامنه‌ی شرایط به طور ناگهانی نسبت به دامنه‌ی وسیعی از فشارزاهای شغلی بسط یافت باعث به وجود آمدن هیجانات منفی متنوعی می‌شود (فوکس و همکاران[27]،2001).

شباهت‌هایی بین الگوهای مبتنی بر پرخاشگری و الگوهای متمرکز بر بی‌عدالتی وجود دارد، به این دلیل که نقش هیجانات منفی در پاسخ به موقعیت‌های ادراک‌شده مهم می‌باشد (فوگر و اسارلیکی،2005).

پیشینه پرخاشگری بین دو شکل اصولی پرخاشگری یعنی انگیزه خصمانه در مقابل پرخاشگری وسیله‌ای، تمایز قائل شده‌اند. پرخاشگری خصومت‌آمیز با هیجانات منفی، بیش از همه به طور نمونه خشم که اغلب به صورت تکانشی و صدمه زدن است به عنوان انگیزه‌ی اولیه همبسته است و پرخاشگری وسیله‌ای با هیجانات همبسته نیست و بیشتر با اهداف کلی صدمه زدن همبسته است (برکویتز،1998).

اندرسون و بوشمن[28] (2004) دریافت کردند که انگیزه ابتدایی پرخاشگری صدمه زدن می‌باشد اما انگیزه‌ی انتهایی آن سرقت می‌باشد. در حقیقت برخی پژوهشگران شکل‌هایی از پرخاشگری مثل رفتار تلافی‌جویانه سازمانی (فوگر و اسکارلیکی،2005) و انتقام (بیس و تریپ،2005) که ممکن است کنش عملی یا موافق پرخاشگری وسیله‌ای نتیجه دهد را اضافه کردند (به نقل از پرتو،1389).

---

[1] Agression

[2] Neumanand Baron

[3] Deviance

[4] Hollinger

[5] Robinson and Bennett

[6] Retaliation

[7] Skarlicki and Folger

[8] Revenge

[9] Bies, Tripp and Kramer

[10] Spector,Fox,Penney,Bruursema & Kessler

[11] Dalal

[12] Dalton and Mesch

[13] Perlow & Latham

[14] Greenberg

[15] Chen

[16] Hanisch

[17] Mliles et al

[18] Penney

[19] Folger & Skarlicki

[20] Fox at al

[21] Lee

[22] Spector et al

[23] CWBtoward individuas

[24] CWBtoward organization

[25] Anderson at al

[26] Berkowitz

[27] Fox,Spector & Milws

[28] Anderson & Bushman

دانلود مبانی نظری شهروندی سازمانیپیشینه تحقیق شهروندی سازمانیشهروندی سازمانی

 برای اولین بار در ایران  

برای ثبت آگهی های فروش و تبلیغاتی کسب و کار خود بر روی گزینه زیر کلیک کنید

ثبت آگهی رایگان اینجا کلیک کنید

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ضرورت آموزش کارکنان

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ضرورت آموزش کارکنان

دسته بندی	روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل	docx
حجم فایل	240 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	53

دریافت فایل

فروشنده فایل

کد کاربری 4558

تمام فایل ها

آموزش کارکنان

منظور از آموزش کارکنان کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی ، مهارتهای فنی ، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می نماید(ابطحی ، 1383: 53). به عبارتی دیگر ، اموزش کارکنان عبارت است از مجموعه ای از کنش ها و فعالیت های هدفمند و سیستماتیک به منظور ایجاد تغییرات لازم در ساختار شناختی ، عاطفی و روانی – حرکتی که بین عامل یاددهنده و یادگیرنده به صورت کنش متقابل در جهت اصلاح بهبود عملکرد شغلی صورت می گیرد(رمضانی ، 1389: 34).

ضرورت آموزش کارکنان

بنا به موارد طرح شده می توان مهم‌ترین عواملی که نیاز به آموزش را در سازمان نشان می‌دهد را به شرح زیر عنوان کرد:

- جابجایی های افقی و عمودی در سازمان

- ورود کارکنان جدید یه سازمان

- پیشرفت سریع در علوم و تکنولوژِی

- تزریق روابط انسانی به سازمان

- حرکت به سوی بهره‌وری همه جانبه در سازمان

- پیچیده و به سمت ماشینی شدن سازمان و ...(شریعتمداری ، 1387)

امروزه به اعتقاد همه صاحبنظران و متخصصان، فراگیری علوم به صورت دانش عمومی محور و فراگیری علوم و کسب مهارتهای لازم در زمینه‌های تخصصی به صورت خاص به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر اجتماعی از اهمیت بالایی در امر توسعه کلان برخوردار است. این اهمیت از آن جا است که انسان تنها از طریق آموزش می‌تواند تواناییهای خاص و نامحدود خود را از بالقوه بودن به سمت فعل به حرکت در آورد. البته باید در نظر داشت که در فرهنگهای متعالی آموزش تنها با پرورش می‌تواند سودمند باشد(خوش نویس ، 1387: 66).

اصول آموزش ضمن خدمت

اصول اموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی ، زمانی ، محتوایی و ... شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران ، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر ، آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات ، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند. لذا بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی چند گانه می باشد:

1. فعال بودن یادگیرنده

معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی ، جالب بودن موضوع ، ارتباط با تجربیات قبلی ، انگیزه و... بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده ، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تاکید برمشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب ؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی ؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید ، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تاکید براندیشیدن ، استدلال کردن وتصمیم گیری.

2. احترام به یادگیرنده

این امر مستلزم تلاش برای درک وفهم شرایط بزرگسالان ، نیازهایشان و سعی در ازبین بردن موانع موجود بین مدرس و فراگیران بزرگسال است. نکته مهم ، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است.

3. اصل تناسب

توفیق آموزش های ضمن خدمت در گرو تناسب محتوای آموزشی با نیاز های واقعی یادگیرندگان بزرگسال است.بطوراساسی کارکنان مطالبی را بهترمی آموزندکه با موقعیت های آنان مرتبط باشد.

4. اصل تداوم

روش ها وفنون اجرای کار باتوجه به پیشرفت های علمی وفناوری دائم در حال تغییراست.

5. اصل مساله محوری

توجیه منطقی برگزاری هردوره آموزشی ، وجود مساله ، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و از این رو، این نوع آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی برمشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی واجرا شوند.

6. اصل استقلال یادگیرنده

منظور، تلقی فراگیران به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را برعهده دارند.یادگیرندگان بایدخود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان ومدرسان فقط نقش تسهیل کننده را برعهده داشته باشند.

7. اصل یادگیری متقابل

تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری است و مدرسان باید افرادی با روحیه باز و جستجو گر باشند و امکان تبادل عقاید و نوآوری ها رافراهم سازند( فتحی واجارگاه، 1385: 21).

تاثیر آموزش بر رفتار نیروی سازمانی

آموزش بر روی رفتار افراد سازمان تاثیر دارد و باعث تغییر در رفتار می‌گردد اما بنابر یک اصل نانوشته تغییر در هر عاملی نیازمند محرک است و برای هر انسان پاداش محرکی مناسب می‌باشد. به عبارت دیگر اگر نیروی سازمانی از نتیجه تغییر خود بهره مالی و معنوی نبرد دیگر به سمت تغییر در سازمان و برای سازمان قدم بر نخواهد داشت.

دوره‌های آموزشی باید قدرت آن را داشته باشند که ضرورت تغییر و نیاز به آن را در سازمان به کارکنان نشان دهند. در بطن دوره‌های آموزشی است که کارکنان باید از وظایف خود و شیوه‌هایی که برای برآوردن انتظارات شغلی وجود دارد آگاه گردند.

‌نکته مهم این است که سرپرست باید خود را ملزم بداند بین افرادی که در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند و موارد بحث شده را در عمل به کار می‌گیرند و افرادی که در این دوره‌ها شرکت نمی‌کنند، تفاوت قائل گردد. در صورتی که چنین عملی صورت نگیرد، کارکنان انگیزه خود را برای آموزش و ارتقاء از دست خواهند داد(شریعتمداری ، 1387: 23).

ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻓﺮاﻳﻨﺪ آﻣﻮزش کارکنان

آﻣﻮزش ﻓﺮاﻳﻨﺪی اﺳﺖ ﻛﻪ از ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ:

1- تشخیص نیازهای آموزشی

معموﻻ ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺷﻐﻞ و ﺷﺎﻏﻞ ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﺑـﺎ ﺑﺮرﺳـﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ آﻳﺎ داﻧﺶ و ﻣﻬﺎرتﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﺿﺮوری اﺳﺖ در وﺿﻊ ﻓﻌﻠﻲ وﺟﻮد دارد ﻳﺎ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﺠﺎد ﺷﻮد؟

ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ و ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺷﻐﻞ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ درﺑﺎره وﻳﮋﮔﻲ، ﺟﺰﺋﻴﺎت وﻇﺎﻳﻒ، ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﺸﻜﻴﻞدﻫﻨﺪه و روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺘﺼﺪی ﺷﻐﻞ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺧﻮد ﺑﻪﻛﺎر ﺑﮕﻴﺮد ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﺷﻮد.

ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺎﻏﻞ ﻧﻴﺰ ﺳﻄﺢ داﻧﺶ، ﻣﻬﺎرت و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ وی ﺗﻌﻴﻴﻦ و ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲﮔﺮدد. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﻣﺎﻧﻊ از اﻧﺠﺎم ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎر اﺳﺖ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﻲﺷﻮد(سادات ، 1387: 50).

2- تعیین هدفهای آموزشی

ﻫﺪفﻫﺎ ﻋﻤﺪﺗﺎ از ﻃﺮﻳﻖ ﻧﻴﺎز ﺳﻨﺠﻲ آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲآﻳﻨﺪ. ﻣﻌﻤﻮﻻ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲرود ﻛـﻪ ﻧﺘﻴﺠـﻪ و ﻣﺎﺣﺼﻞ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻧﻴﺎزﺳﻨﺠﻲ آﻣﻮزﺷﻲ، ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ﻣﻬﺎرتﻫﺎ، داﻧﺶﻫﺎ و ﻧﮕﺮشﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮای ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎی ﺣﺮﻓﻪای ﺧﻮد ﺑﺪانﻫﺎ ﻧﻴـﺎز دارﻧـﺪ. ﻫـﺪفﻫـﺎ از اﻫﻤﻴـﺖ و ﻧﻘـﺶ ﻣﺤـﻮری در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ. ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ دﻻﻳﻠﻲ ﻛﻪ ﺿﺮورت ﺗﺪوﻳﻦ اﻫﺪاف آﻣﻮزﺷﻲ را ﺗﻮﺟﻴـﻪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

اﻟﻒ: ﻫﺪفﻫﺎ، ﻣﻨﻈﻮر و ﻣﻘﺼﺪ روﺷﻨﻲ ﺑﺮای آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺮﺳﻴﻢ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛

ب: ﻫﺪفﻫﺎ، ﺑﻪ ﻃﺮاﺣﺎن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻛﻤﻚ ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ در ﺧﺼـﻮص ﻣﺤﺘـﻮا، روشﻫـﺎ، ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؛

ج: ﻛﺎرﻛﻨﺎن و اﻓﺮاد ﻣﺘﻘﺎﺿﻲ ﺷﺮﻛﺖ در دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺪاﻧﻨﺪ ﻛـﻪ آﻳـﺎ آﻣـﻮزش ﭼﻴﺰ ﺟﺪﻳﺪی ﺑﻪ آنﻫﺎ ﺧﻮاﻫﺪ آﻣﻮﺧﺖ ﻳﺎ ﺧﻴﺮ؟؛

د: ﻣﺪﻳﺮان در ﺧﺼﻮص ﺗﻨﺎﺳﺐ دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛

ه: ﻫﺪفﻫﺎ ﺑﺮای ﻣﺪرﺳﺎن و ﻛﺎرآﻣﻮزان ﺟﻬﺖ و ﺳﻴﺮ ﻣﺸﺨﺼﻲ را ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨـﺪ، ﺑـﻪ ﻧﺤـﻮی ﻛـﻪ آﻧﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﻃﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﺟﺮای دوره آﻣﻮزﺷﻲ در ﭼﺎرﭼﻮب ﻫﺪفﻫﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؛ و ﻫﺪفﻫﺎ اﻣﻜﺎن ارزﺷﻴﺎﺑﻲ از اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ دورهﻫﺎی آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺳﺎزد(سادات ، 1387).

3- انتخاب روش آموزش

اﻧﺘﺨﺎب روشﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮای آﻣﻮزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﻌﻀـﻲ از ﺻـﺎﺣﺐﻧﻈـﺮان ﺑﺴـﺘﮕﻲ ﺑـﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪدی دارد، ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

1- ﻫﺰﻳﻨﻪ ﺗﻤﺎم ﺷﺪه آﻣﻮزش

2- ﻣﺤﺘﻮای ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ

3- اﻣﻜﺎﻧﺎت و ﻣﻨﺎﺑﻊ در دﺳﺘﺮس

4- ﻋﻼﻗﻪ و ﺗﻮان ﻓﺮاﮔﻴﺮ

5- ﻋﻼﻗﻪ و ﺗﻮان ﻣﺮﺑﻲ

6- اﺻﻮل ﻳﺎدﮔﻴﺮی(سادات ، 1387: 52).

روشﻫﺎی آﻣﻮزش را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﺳﻪ ﮔﺮوه اﺻﻠﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮد. در ﻫﺮ ﮔﺮوه اﺻﻠﻲ، زﻳﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از روش ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ ﻛﻪ در اﻳﻨﺠﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر رﻋﺎﻳﺖ اﺧﺘﺼﺎر، ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ:

ﮔﺮوه اول: روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﻓﻌﺎل ﻧﻴﺴﺖ

ﻫﺪف اﺻﻠﻲ در اﻳﻦ روشﻫﺎ آﻣﻮزش ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ، واﻗﻌﻴﺎت، ﻣﻬﺎرتﻫﺎ و داﻧﺴﺘﻨﻲﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻛﺎر اﺳﺖ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺮاﺣﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﺗﺎ اﺟﺮا و ارزﺷﻴﺎﺑﻲ دوره آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﻮﺳﻂ واﺣﺪ آﻣﻮزش داﻧﺸـﮕﺎه اﻧﺠـﺎم ﻣﻲﺷﻮد. ﺳﭙﺲ اﻳﻦ واﺣﺪ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺿﺮورت و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻨﺎﺳﺐ روش ﺑﺎ ﻫﺪف و ﻣﺤﺘﻮای دوره، ﻳﻜـﻲ از روشﻫﺎی زﻳﺮ ﻛﻪ در دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ در اﻳﺮان و ﺟﻬﺎن ﺳﺎﺑﻘﻪ و رواج زﻳـﺎدی دارد را ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮا ﻣﻲﮔﺬارد.

ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ: ﻣﺘﺪاولﺗﺮﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷﻲ، ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ و اراﺋﻪ ﻣﻄﺎﻟـﺐ ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﺷـﻔﺎﻫﻲ اﺳـﺖ ﻛـﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﻪ ﻛﻤﻚ وﺳﺎﻳﻞ ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری اﻧﺠﺎم ﻣﻲﮔﻴﺮد. اﮔـﺮ ﭼـﻪ در اﻳـﻦ روش ارﺗﺒـﺎط ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﻳﻚﻃﺮﻓﻪ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ وﻟﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﺎ ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﺳـﻮال و ﻧﻈـﺮ دادن از ﻣﺸـﺎرﻛﺖ اﻳﺸـﺎن ﻧﻴـﺰ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮد و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻲﺗﻮان از ﺳﺨﻨﺮاﻧﺎن اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ دﻋﻮت ﻧﻤﻮد ﺗﺎ ﺑﻴﻨﺶ و ﻧﮕﺮش ﻓـﺮد را در ﺟﻬـﺖ ﻣﻄﻠﻮب ﺗﻐﻴﻴﺮ دﻫﻨﺪ (ذوالفقاری ،1388: 19).

روش ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری : وﺳﺎﻳﻞ ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری ﮔﻮﻧـﺎﮔﻮﻧﻲ ازﺟﻤﻠـﻪ ﻓـﻴﻠﻢ، وﻳـﺪﻳﻮ، اﺳـﻼﻳﺪ، ﻧﻤﻮدارﻫﺎی ﻣﺘﺤﺮک و ﺗﺨﺘﻪ ﺳﻴﺎه در اﺧﺘﻴﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻗﺮار دارد. اﻳﻦ وﺳﺎﻳﻞ ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻜﻤـﻞ ﺑﺎ روشﻫﺎی دﻳﮕﺮ آﻣﻮزﺷﻲ ﻣﺜﻞ ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ و روش ﺧﻮدآﻣﻮزی ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد(ذوالفقاری ،1388: 19).

آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای: در اﻳﻦ روش از ﻓﻨﻮن ﺳﺎده، ﻳﻌﻨﻲ ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی وﺳـﺎﻳﻞ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻜـﻲ و راﻳﺎﻧـﻪای اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد. ﻫﻤﻪ اﺑﺰار و وﺳﺎﻳﻞ اﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷـﻲ ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﺧﻮدآﻣـﻮزی ﺳـﺎﺧﺘﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ و ﻓﺮاﮔﻴﺮان، ﺳﺮﻋﺖ و ﻣﻴﺰان ﻳﺎدﮔﻴﺮی را "ﺷﺨﺼﺎ" ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.

در آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای از دو روش ﻛﻠﻲ ﻳﻌﻨﻲ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺧﻄﻲ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺷـﺎﺧﻪای اﺳـﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد.

در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺧﻄﻲ، ﻫﻤﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮان ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﺸﺎﺑﻬﻲ را ﺑﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﻳﻜﺴﺎن دﻧﺒﺎل ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻣﺮاﺣـﻞ ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﻧﻴﺰ ﺗﺎ آن اﻧﺪازه ﺳﺎده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻛﻤﺘﺮ دﭼﺎر اﺷـﺘﺒﺎه ﻣـﻲﺷـﻮد، ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑـﻪ دﻓﻌـﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﭘﺎداش ﻣﺜﺒﺖ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ.

در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺷﺎﺧﻪای ﻧﻴﺰ ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﺎوت ﻓﺮاﮔﻴﺮان در ﻳـﺎدﮔﻴﺮی اراﺋـﻪ ﻣﻲﺷﻮد و ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻘﺐ ﺑﺎزﮔﺮدد و ﻧﻜﺎﺗﻲ را ﻛﻪ ﻗﺒﻼ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻧﻴﺎﻣﻮﺧﺘﻪ، دوﺑﺎره ﻳﺎد ﺑﮕﻴﺮد ﻳﺎ در ﺻﻮرﺗﻲ ﻛﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺑﺮاﻳﺶ ﺳﺎده اﺳـﺖ، ﺑـﺎ ﺳـﺮﻋﺖ ﺑﻴﺸـﺘﺮی ﺑـﻪ ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﻣﻄﺎﻟـﺐ ﺑﭙـﺮدازد. وﻗﺘـﻲ یادﮔﻴﺮﻧﺪه ﺑﻪ ﭼﻨﺪ ﺳﺆال ﭘﺎﺳﺦ ﻧﺎدرﺳﺖ ﺑﺪﻫﺪ، ﺳﺆالﻫﺎی دﻳﮕﺮی در ﻣﻘﺎﺑﻞ او ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد ﻛﻪ در راﺑﻄـﻪ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮع ﻗﺒﻠﻲ اﺳﺖ. اﮔﺮ ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻣﻄﺎﻟﺐ اراﻳﻪﺷﺪه را ﺧﻮب ﻳﺎد ﺑﮕﻴﺮد، ﻣﻄﺎﻟﺐ دﻳﮕﺮی ﺑـﻪ او ﻳـﺎد داده ﻣﻲﺷﻮد. روش دوم ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺗﺪارک اﻣﻜﺎن ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزش ﺑـﺎ ﺳـﻄﺢ ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ و ﺳـﺮﻋﺖ ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﻓﺮاﮔﻴﺮ، در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ روشﻫﺎی ﮔﺮوه دوم ﻧﻴﺰ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﻣﻲﺷﻮد، اﻣﺎ از ﻃﺮﻓﻲ ﺑﻪ آن ﻋﻠﺖ ﻛﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻗﺒﻼ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺮﺑﻲ ﻳﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰان درﺳﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر دﻗﻴﻖ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺣﺘﻲ در روش ﺷﺎﺧﻪای ﻧﻴﺰ داﻣﻨـﻪ و ﻧﻮع ﭘﺎﺳﺦﻫﺎی ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺎ روشﻫﺎی ﮔﺮوه اول ﻫﻤﺨـﻮاﻧﻲ دارد. در ﻳـﻚ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﻣﻌﺘﺪلﺗﺮ ﻣﻲﺗﻮان آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای را ﺣﺪ ﻓﺎﺻﻞ ﮔﺮوه اول و دوم آﻣﻮزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﻗـﺮارداد(ذوالفقاری ،1388: 20).

آﻣﻮزشﻫﺎی ﻣﺠﺎزی ﻛﻪ ﻣﺘﻜﻲ ﺑﺮ ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎی ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ ﻧﻴﺴﺖ و ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ راﻳﺎﻧﻪای ﺑـﻪ ﺻـﻮرت ﻧـﺎ

ﺑﺮﺧﻂ^[1] را اراﻳﻪ ﻣﻲدﻫﺪ، ﻧﻴﺰ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ ﮔﺮوه از آﻣﻮزشﻫﺎ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﺷﻮد.

ﮔﺮوه دوم: روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﻓﻌﺎل اﺳﺖ

در اﻳﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ از روشﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ، ﻓﺮد در ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ دﻧﻴﺎی واﻗﻌﻲ ﻛـﻪ ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣﺼـﻨﻮﻋﻲ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد ﺗﺎ ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ آن، ﺑﺮای روﺑﻪرو ﺷﺪن ﺑـﺎ دﻧﻴـﺎی واﻗﻌـﻲ آﻣـﺎده ﺷـﻮد. در اﻳﻦﺟﺎ ﻧﻴﺰ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮔﺮوه اول واﺣﺪ آﻣﻮزش ﻣﺴﺌﻮل ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی، اﺟﺮا و ارزﺷﻴﺎﺑﻲ از دوره اﺳﺖ. ﺑﺎ اﻳﻦ ﺗﻔﺎوت ﻛﻪ در اﻳﻦ روشﻫﺎ ﻓﺮاﮔﻴﺮ ﻳﺎ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﺑﻪ ﻃـﻮر ﻣﺴـﺘﻘﻴﻢ درﮔﻴـﺮ ﻣﻮﻗﻌﻴـﺖ ﺷـﺒﻴﻪﺳـﺎزی ﺷـﺪه ﻣـﻲﺷـﻮد. روشﻫﺎی زﻳﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ روش ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻮارد ﺧﺎص: در اﻳﻦ روش ﻳﻚ واﻗﻌﻪ ﻳﺎ وﺿﻌﻴﺖ ﺧﺎص ﺑﻪ ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﺷﺮح داده ﻣﻲﺷـﻮد و از وی ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﺎ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ آن ﻣﺸﻜﻞ را ﺑﻴﺎﺑﺪ و ﺑﺮای رﻓﻊ آن راﻫﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد دﻫﺪ.

ﻳﻔﺎی ﻧﻘﺶ: ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﻳﻦ روش ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ آﻣﻮﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ راﺑﻄـﻪ ﺑﺮ ﻗﺮار ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﺴﺎﺋﻠﻲ را ﻛﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ در ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ ﺣﻞ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. اﻳﻦ روش در اﻳﺠﺎد ﺑﻴﻨﺶ و ﻧﮕﺮﺷﻲ ﺗﺎزه در اﻓﺮاد ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ.

ﺗﻤﺮﻳﻦ ﺷﻐﻞ: در اﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷﻲ، ﻓﺮد ﺑﺎﻳﺪ اوﻟﻮﻳﺖ ﻣﺴـﺎﺋﻞ را ﺑـﻪ درﺳـﺘﻲ ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﻛﻨـﺪ و ﺑـﻪ ﺳــﺮﻋﺖ درﺑــﺎره آن ﺗﺼــﻤﻴﻢ ﺑﮕﻴــﺮد. از اﻳــﻦ رو، اﻳــﻦ روش ﻳﻜــﻲ از ﻣــﻮﺛﺮﺗﺮﻳﻦ روشﻫــﺎ ﺑــﺮای آﻣــﻮزش ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی در ﺷﺮاﻳﻂ ﺑﺤﺮاﻧﻲ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲآﻳﺪ (ذوالفقاری ،1388: 21).

روشﻫﺎی ﺧﻮدآﻣﻮزی: در اﻳﻦ روش ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻣﺴﺌﻮل ﻳﺎدﮔﻴﺮی داﻧـﺶ و ﻣﻬـﺎرتﻫـﺎی ﻻزم ﺑـﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺧﻮد اﺳﺖ، واﺑﺴﺘﮕﻲ و ﺗﻜﻴﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﻛﻤﻲ ﺑﻪ ﻣﺮﺑـﻲ ﻳـﺎ آﻣـﻮزش دﻫﻨـﺪه دارد و در زﻣـﺎن و ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎ ﺑﺴﻴﺎر ﺻﺮﻓﻪﺟﻮﻳﻲ ﻣﻲﺷﻮد .اﻳﻦ روش ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﻲ در ﺣـﻞ ﻣﺸـﻜﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺴﺘﻘﻞ، از ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ. در اﻳﻨﺠﺎ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻧـﻮع وﻇﻴﻔـﻪ ﻳـﺎ ﻣﺎﻣﻮرﻳﺖﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮای ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ، از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ ﺳﻄﺢ آﻣﺎدﮔﻲ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی و اﺟﺮای ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﺷﺪ ﺧﻮدﮔﺮدان و ﻣﺴﺘﻘﻞ اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ.

روشﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﺑﺮای ﺧﻮدآﻣﻮزی وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ آنﻫﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺴﺘﻘﻞ و دﺳـﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﺷﺪه اﺳﺖ. در اﻳﻦ روش ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﺣﺮﻓﻪای ﻣﺎﻧﻨـﺪ داﻧﺸـﮕﺎهﻫـﺎ از ارزش ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ رﻓﺘﻪ و ﻣﺤﺘـﻮای آﻣﻮزﺷـﻲ را ﺑـﺪون ﻧﻈـﺎرت ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻓﺮا ﻣﻲﮔﻴﺮد(ذوالفقاری ،1388: 22).

آﻣﻮزش ﻣﺠﺎزی: اﻳﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزش، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺴـﺘﻠﺰم ﻣﺪاﺧﻠـﻪ و ﺗﺼـﻤﻴﻢﮔﻴـﺮی واﺣـﺪ آﻣﻮزش داﻧﺸﮕﺎه اﺳﺖ، اﻣﺎ در واﻗﻊ ﭘﺲ از ﺗﺎﻣﻴﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣـﻪ و ﺗﻌﻴـﻴﻦ ﻧﻈـﺎم ﭘﺸـﺘﻴﺒﺎن، اﺟـﺮای آن ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﻪ ﺧﻮد ﻓﺮد واﮔﺬار ﻣﻲﺷﻮد. در ﻓﻀﺎی ﻣﺠﺎزی ﻧﻴﺰ اﻳﻦ اﻣﻜﺎن ﺑﺮای ﻓـﺮد ﻓـﺮاﻫﻢ ﻣـﻲﺷـﻮد ﺗـﺎ در ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ دﻧﻴﺎی واﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺼﻨﻮﻋﻲ ﺳـﺎﺧﺘﻪ ﺷـﺪه اﺳـﺖ ﻗـﺮار ﺑﮕﻴـﺮد. ﺑـﺮ ﺧـﻼف آﻣـﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای، آﻣﻮزش ﻣﺠﺎزی ً ﺻﺮﻓﺎ ﺑﻪ ﮔﺬراﻧﺪن ﻳﻚ دوره ﺧﺎص از ﻃﺮﻳﻖ راﻳﺎﻧﻪ اﻃﻼق ﻧﻤﻲﺷﻮد.

---

[1] . off lin

دانلود مبانی نظری ضرورت آموزش کارکنانپیشینه تحقیق ضرورت آموزش کارکنانضرورت آموزش کارکنان

 برای اولین بار در ایران  

برای ثبت آگهی های فروش و تبلیغاتی کسب و کار خود بر روی گزینه زیر کلیک کنید

ثبت آگهی رایگان اینجا کلیک کنید